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Adm1001, l'entreprise SEMCO.

Étude de cas : Adm1001, l'entreprise SEMCO.. Recherche parmi 257 000+ dissertations

Par   •  27 Octobre 2016  •  Étude de cas  •  2 626 Mots (11 Pages)  •  711 Vues

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Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique?

Pour débuter la SEMCO, entreprise brésilienne a été fondée en 1952 par Antonio Semler. Ses activités premières se situent dans le domaine de la construction navale. Au début de sa création, l’entreprise a connu de sérieux retards de production et ses employés manquent d’intérêt. À cette époque, la SEMCO est semblable aux autres compagnies en matière de gestion et de structure organisationnelle.

M. Semler, voyant que sa compagnie était en mauvais état, décide à la fin des années soixante-dix, de la confier à son fils Ricardo. À cette époque le contexte économique du pays est laborieux et la crise du pétrole rend difficile la rentabilité des entreprises au pays. Les dirigeants doivent changer leur gestion et s’adapter aux nouvelles réalités. Une décision de Ricardo changera à jamais l’histoire de la SEMCO. Par un vendredi après-midi, il décide de congédier 60% de l’équipe de direction et par la suite il remet en question les principes de gestion, ce qui implique l’abandon des pratiques managériales usuelles. Ricardo, laisse tomber « la rédaction de plans stratégiques, le département de ressources humaines, la direction des services informatiques, les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel ». (page 3, cas La SEMCO) « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés ».

On constate la divergence des principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique avec La SEMCO. Taylor préconise la gestion pyramidale verticale : « la séparation entre la conception et exécution ». « Le déplacement des savoirs vers la direction contribuent à l’aliénation et à la monotonie du travail; en outre, ils sont contraires à l’esprit démocratique de contrôle, en ce sens qu’ils ne permettent pas d’associer les travailleurs aux objectifs de la direction et d’évaluer leur rendement en fonction de ceux-ci » (le management à l’ère de la société du savoir, page 38). En ce qui a trait au concept de l’administration classique on peut relever l’unité de commandement « chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef. Le fait que les membres doivent dépendre de plusieurs dirigeants explique de nombreux conflits ». Pour l’unité de direction « Les personnes qui travaillent dans un même but doivent relever d’un seul patron, mais aussi d’un seul programme » (le management à l’ère de la société du savoir, page 41). Le fait de s’intéresser seulement aux facteurs d’ordres structurel, l’aspect humain est écarté pour l’administration classique. Voici comment Ricardo a réaménagé la structure de LA SEMCO : « la mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans un nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre, Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière ». (Semler, 1994 page 212)

La nouvelle approche de La SEMCO valorise l’humain qui en fait sa grande richesse. Elle mise sur les intérêts, la créativité et les idées de ses employés. L’entreprise abolit les titres officiels, les bureaux fixes et les cartes d’affaires indiquant leur fonction. L’entreprise prône trois principes et valeurs, soient la démocratie (valoriser la sagesse des gens), l’information (transparence) et le partage de profit. L’entreprise prône que les employés change de département et de fonctions, créant ainsi plus de polyvalence et de dynamique entre les parties de l’entreprise. Taylor, tant qu’à lui favorise une démarche microscientifique de l’administration du travail plutôt que de nouvelles formes de structures ou de nouvelles approches pour intéresser les travailleurs. Taylor prône une direction scientifique et la division systématique des tâches sera plus efficace. Fayol tant qu’à lui préconise la spécialisation des travailleurs. De cette façon, ils deviennent sans cesse plus expérimentés et plus productifs. La division du travail permet de produire davantage, avec des efforts comparables. Selon lui elle a pour conséquences la spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs.

Pour les processus d’embauche à La SEMCO, ce sont les employés qui prennent part aux entrevues des futurs candidats, même si ces derniers seront possiblement leur patron. « Les employés intéressés à participer au processus mettent ensemble un canevas des caractéristiques de la personne à embaucher et décident du poids de chacune de ces caractéristiques » (cas La SEMCO, page 13). Selon Taylor, « le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier ». « La sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faites d’une manière scientifique. La responsabilité de la direction est d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et les capacités des ouvriers ».

En ce qui a trait à la rémunération, une fois de plus, les principes de l’entreprise SEMCO diffèrent de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique, « une fois embauchés, les employés décident la forme de salaire qu’ils aimeraient recevoir. Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération. Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. De plus, les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant » (Gravel, 2004, page. 9). Selon Taylor, « la mise en place d’un système de salaire proportionnel au rendement » (Meier, 2002, page 55) et selon Fayol « la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise, Il faut qu’elle soit équitable et que l’employeur comme le personnel soient satisfaits de leur rémunération » (le management à l’ère de la société du savoir, page 41).

Pour compléter, LA SEMCO offre à ses employés des salaires 10% supérieurs à la moyenne

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