Les Ressources Humaines Synthèse

Introduction :

La gestion des ressources humaines, ou GRH, anciennement dénommée gestion du personnel, recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.

Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC),recrutement (sélection), formation etc.)

Ce que dit la Loi :

Quand une entreprise recrute un employé, elle est libre de choisir le candidat dont les compétences correspondront le mieux au poste à pourvoir.

Selon le code du travail, un candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de :

• Son origine,

• Son sexe,

• Ses mœurs,

• Ses orientations sexuelles,

• Son âge,

• Sa situation de famille,

• Ses caractéristiques génétiques,

• Son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

• Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes,

• Ses convictions religieuses,

• Son apparence physique,

• Son patronyme

• Son état de santé ou handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il existe encore de nombreuses discriminations à l’embauche en France.

Une grande agence d’intérim a été récemment dénoncée pour des discriminations raciales à l’embauche, par le biais de codage de couleurs de la peau des candidats intérimaires sur leurs profils dans la base de données informatique.

Cet exemple n’est pas isolé. Les personnes qui sont victimes de discriminations ont un recours pénal, devant le conseil des prud’hommes, auprès de la Commission Pour l’Egalité des Chances et de la Citoyenneté (COPEC) ou de la Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) afin de faire annuler la décision sur le motif discriminatoire, et de demander réparation du préjudice.

L’employeur sanctionné peut encourir des amandes et peines d’emprisonnement.

1. Les risques pour l’employeur :

En France, c'est l'article L1132-1 du code du travail qui rend la discrimination à l'embauche illégale.

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Dans les cas de discrimination à l'embauche, la victime peut demander d'obtenir des dommages et intérêts afin de couvrir le préjudice qu'elle a subit du fait de la discrimination.

Dans ce cas, et c'est une particularité pour le cas de la discrimination, la victime doit seulement apporter des éléments qui laissent supposer l'existence d'une discrimination.

Si les éléments sont considérés comme suffisants pour déclencher une procédure, c'est au recruteur de démontrer que l'élaboration de l'offre d'emploi « illégale » est justifiée par des éléments objectifs et ne visant pas à discriminer certaines personnes.

Les peines encourues par les personnes physiques pour discrimination à l'embauche sont relativement lourdes puisqu'elles risquent jusqu'à 45 000 € d'amendes et trois ans de prison, et pour ce qui est des personnes morales, qui ne peuvent pas être soumise à des peines d'emprisonnement, l'amende est multipliée par cinq c'est-à-dire que la sanction peut atteindre 225 000€ au maximum ainsi qu'une possible interdiction

...