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Gestion des ressources humaines

Étude de cas : Gestion des ressources humaines. Recherche parmi 263 000+ dissertations

Par   •  3 Mars 2014  •  Étude de cas  •  1 664 Mots (7 Pages)  •  292 Vues

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Introduction :

Autrefois, la Gestion du personnel était traditionnel, on assistait dans les entreprises a des Services du personnel qui ne s’occupaient que des travaux d’administration (embauche, licenciement, paiement des salaires, gestion des absences et des congés). A cette époque, l’homme était considéré comme un coût qu’il fallait baisser pour gagner d’avantage. Toutefois, cette vision a changé, on assiste actuellement a une gestion moderne du personnel qui s’occupe de la carrière des salariés, de leurs formation, promotion…

Donc, on considère l’homme comme étant une ressource dans laquelle il faudrait investir, qu’il faudrait optimiser et épanouir à fin d’améliorer son rendement et par conséquent la rentabilité de l’entreprise.

Généralités :

La gestion des ressources humaines est devenue une fonction stratégique de l’entreprise en passant de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines. Elle est au centre de tous les enjeux de l’entreprise en considérant le personnel comme un facteur de succès.

Définition et objectifs de la GRH :

Définition :

La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources en personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d’une organisation (association, entreprise, administration…)

A travers une direction des RH, elle permet d’acquérir, d’intégrer et d’améliorer les performances du personnel. Elle assure la communication au sein de l’entreprise et gère les conflits.

Objectifs :

o a.les objectifs traditionnels :

• définir et appliquer la politique sociale de l’entreprise dans le respect des obligations légales (ex : sécurité, durée de travail..) . et contractuelles (ex : contrats de travail.) ;

• Gérer et mobiliser les performances du personnel (motivation, formation…) ;

• Adapter les mouvements du personnel aux besoins de l’entreprise ;( recrutement, licenciement, formation) ;

• Satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement (amélioration des conditions de travail, communication interne) ;

• Gérer de façon optimale les coûts du personnel ;

• Négocier avec les partenaires sociaux ;

• Prévenir et gérer les conflits sociaux.

o b. Les nouveaux objectifs :

La montée de l’incertitude et de la complexité de l’environnement concurrentiel, la mondialisation des marchés, l’évolution du marché de l’emploi exige des entreprises d’être compétitives. Pour cela, l’entrprise doit développer des structures et des cultures génératrices d’innovation, de qualité et de flexibilité. Cette approche dépasse les frontières traditionnelles de la GRH qui devient alors la gestion stratégique des RH.

De nouveaux objectifs lui sont assignés :

• établir un plan d’accompagnement des changements projetés par la direction générale (fusion, internationalisation, restructuration) ;

• développer les compétences du personnel (par formation par exemple) ;

• maintenir l’employabilité ;

• établir un climat de confiance avec les salariés.

• 1-La flexibilité de l’entreprise :

L’évolution de la fonction GRH :

Plusieurs changements quelque soient, Technologiques économiques ou sociaux ont influencé la fonction de la gestion des RH.

Les enjeux de la GRH :

a. Les enjeux technologiques :

La GRH est devenue plus complexes en raison des divers contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources. L’accélération du progrès technique oblige l’entreprise à adapter plus régulièrement, mais aussi plus rapidement, les compétences et qualifications de ses salariés. Par ailleurs, l’intégration de ces progrès techniques est à la base de la compétitivité de l’entreprise.

La complexité croissante des tâches dans l’entreprise exige un accroissement continu du niveau moyen des qualifications, mais aussi une réorganisation de travail. Cette réorganisation du travail élargit le champ d’action des salariés et s’inscrit dans le processus de « qualité totale ».

b. Les enjeux économiques et sociaux :

 Les enjeux sociaux

La vision Taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte croissante des motivations des salariés. L’école des RH par exemple montre l’importance de la communication interne, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui imposent de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociale spécifique pour chaque groupe social membre de l’entreprise.

 Les enjeux économiques :

- La recherche d’une plus grande flexibilité :elle s’applique dans le domaine de la GRH à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés).

- Les évolutions du cadre réglementaire : elles rendent de plus en plus complexe la GRH et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le code du travail.

Ces contraintes qui pèsent de plus en plus sur la GRH entrent parfois en opposition avec l’aspect de plus en plus stratégique que représentent les RH pour l’entreprise ce qui peut avoir un impact négatif sur

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