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Le Marketing Des Ressources Humaines

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Par   •  7 Mai 2014  •  6 340 Mots (26 Pages)  •  310 Vues

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Plan

Introduction

I- Aperçu théorique sur la gestion de la diversité et les outils du marketing des ressources humaines :............................................................

1. Etymologie sur la gestion de la diversité..............

2. Outils de marketing des RH pour la gestion de diversité.............

3. Impact de la gestion de la diversité sur l’attractivité des RH................

II- Etude de cas sur la gestion de la diversité : Groupe Accor et Procter and Gamble.....................................................................................

1. présentation du groupe Accor.................

2. La gestion de la diversité au sein du groupe Accor................

3. Présentation du Procter and Gamble................................

4. La gestion de la diversité au sein du Procter and Gamble

Conclusion

Introduction générale

Nous évoluons dans un monde complexe, où le marché du travail affronte des besoins grandissant en ressources humaines et en compétences, ainsi qu’une pénurie de main d’œuvre qualifiée et de talents, de ce fait les entreprises cherchent a se démarquer par rapport à leurs concurrents, en accumulant des atouts stratégiques pour faire s’apercevoir aux plus réticents.

Dans ce marché du travail, la discrimination est interdite sur le plan civil (article478 et article 346 du code du travail marocain 2004), or, les entreprises ont compléter ces dispositifs légales car ils ont pris conscience que Leur fonctionnement social, leur réputation, et leur marque employeur seraient ainsi de plus en plus liés à la question du respect des différences et à l’efficacité de leur lutte contre les diverses formes d’injustices.

Ainsi la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, est désormais un levier de performance et de différentiation, ce qui exprime clairement la conscience des dirigeants de l’enjeu que représente la gestion de la diversité, qui peut être défini comme le management des personnes dans la valorisation de leurs différences respectives et celle de la mise en commun de ces différences (BENDER 2006).

La diversité et sa gestion offrent un immense potentiel à de nombreux acteurs à savoir :

- L’entreprise elle même

- Les clients internes

- Les futurs collaborateurs

D’où la problématique suivante se pose : Dans quelle mesure la gestion de la diversité impacte t- elle l’attractivité ressources humaines ?

Cette problématique va se décliner sous deux questions sous- jacentes à savoir :

- Quels sont les outils marketing RH permettant De gérer la diversité ?

- Comment une bonne gestion de la diversité

Pour répondre à ces questions, le présent travail traitera dans une première partie théorique, les concepts constituant notre thème à savoir, la diversité et sa gestion, ainsi que les outils du marketing RH pour assurer une meilleure gestion de la diversité.

I. Aperçu théorique sur Gestion de la diversité

Cette partie a pour objectif d’encadrer le sujet de la gestion de diversité tout en commençant par une mise en situation, suivie de la définition à propos de la gestion de diversité, ses caractéristiques, ainsi que ses pratiques et leur impact sur l’attractivité des ressources humaines.

1. Etymologie sur la gestion de la diversité

• Définition de la diversité / Gestion de la diversité :

Il faut constater que le mot diversité peut couvrir beaucoup d’éléments et que cette diversité reste donc une notion large et assez floue. Non définie juridiquement.

La diversité selon Jackson, May & Whitney (1995, p. 217) et Thomas (1991) est définie comme étant la présence de différences entre les membres dans une entité sociale.

Alors que beaucoup d’organisations définissent la diversité comme la possibilité d’utiliser efficacement les talents des personnes ayant des milieux, expériences et des perspectives variées. Il est à noter que la diversité n’existe qu’à partir du moment où elle est perçue c’est-à-dire quand on introduit dans un ensemble un élément « perçu comme différent ». Autrement dit, elle n’existe comme diversité que par rapport à une norme consciente ou inconsciente. Elle est donc le résultat d’un processus de construction sociale (Singh & Point, 2004).

Alors que la gestion de la diversité se définit comme : La planification et la mise en œuvre de systèmes organisationnels et de politiques de gestion des ressources humaines qui sont capables de produire un avantage concurrentiel avec la diversité et de réduire les problèmes que cette diversité peut poser. Il s’agit de maximiser ce que chaque employé est susceptible d’apporter aux buts de mission et tirer profit des identités collectives telles que le genre, la race, la nationalité, l’âge ou l’affiliation organisationnelle .

• Mode de gestion qui doit permettre d’obtenir la même productivité, implication, qualité et profit avec une main- d’œuvre hétérogène qu’avec l’ancienne force de travail homogène en profitant au mieux des compétences et connaissances de chaque membre du personnel.

• Gérer la diversité signifie que l’organisation réalise que les différences individuelles peuvent créer de la valeur en termes de créativité, de meilleure compréhension des besoins des usagers et des marchés. Les différences sexuelles, de race et d’ethnicité, d’âge, de capacités physiques et d’orientation sexuelle doivent être vues comme des actifs mobilisés dans des nouveaux modèles organisationnels.

• Caractéristiques de la diversité :

Comme l’illustre le schéma ci-dessus, la diversité va au-delà du sexe, de l’origine ethnique,

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