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La place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

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Par   •  26 Avril 2014  •  2 131 Mots (9 Pages)  •  499 Vues

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Question 1 : Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

La gestion des ressources humaines est de plus en plus importante dans la pratique d’aujourd’hui. «La gestion des ressources humaines, regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation. Plus précisément, on parle alors d’activité de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d’évaluation des performances, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention collective, de gestion de la diversité etc. » Plusieurs éléments nous permet de croire qu’il est important de miser sur la GRH. Pour la société la GRH permet de promouvoir le bien-être des personnes et de la société et de réduire les coûts sociaux qu’engendre une main-d’œuvre mal gérée. Pour l’organisation, elle permet de faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires, communiquer les valeurs organisationnelles, de constituer une source d’avantages concurrentiels, de faciliter la réalisation et le succès d’un changement stratégique, d’améliorer les performances individuelles et collectives, d’attirer, retenir et mobiliser les talents. Pour les employés, elle permet de connaître les priorités de l’organisation et comprendre leurs rôles, de travailler dans une entreprise non seulement préoccupée par la satisfaction des propriétaires, des actionnaires et des clients, mais aussi par les besoins du personnel et les impératifs de responsabilité sociale et pour finir de travailler dans un contexte qui leur permet d’optimiser leurs contributions et d’utiliser pleinement leur potentiel. La GHR touche à tous les acteurs d’une organisation, tel que les dirigeants, les cadres hiérarchiques, les professionnels en ressources humaines, le syndicat et les employés. «Les politiques de GRH sont utiles dans la mesure où elles respectent certaines conditions. Premièrement, elle doivents correspondent à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans leur enlever. Par exemple, une politique de promotion interne force les cadres à privilégier, à compétence égale, des candidats issus de l’organisation, mais elle ne les oblige pas à embaucher tel ou tel candidat. Deuxièmement, les politiques de GRH doivent être cohérentes par rapport aux autres politiques, comme les politiques de marketing d’une entreprise consistent à offrir des services de qualité supérieure à prix élevé à des consommateurs dont le revenu est élevé, une politique de GRH cohérente consistera à offrir des salaires supérieurs à ceux du marché et à accorder de la formation, de manière à attirer et à conserver un personnel qualifié. Finalement, les politiques de GRH, ainsi que les procédés et les programmes qui en découlent, doivent correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs organisationnelles. Ces politiques ne sont pas une fin en soi. Les dirigeants d’entreprise ne remettent pas assez en question la pertinence de leurs politiques alors que les défis ou la stratégie de leur entreprise ont beaucoup changé. Dans la mesure où des politiques de GRH, et conséquemment les programmes et les activités de GRH, ne favorisent pas la réalisation des objectifs de l’entreprise, celle-ci doit les éliminer. Sinon, en continuant à les appliquer, elle éprouvera des problèmes. En plus d’être chargés de veiller à ce que les politiques de GRH soient respectées, les professionnels en RH ont aussi le devoir de sonder leur utilité et leur pertinence. Ils doivent également s’assurer que les politiques s’avèrent cohérentes par rapport au discours des dirigeants et aux valeurs organisationnelles. En effet, il s’avère très difficile pour les professionnels en RH d’inciter les cadres à appliquer et à respecter au quotidien des politiques de GRH qui ne sont pas confirmées par le discours sur les valeurs, les décisions, et les comportements des dirigeants d’entreprise. » Les perspectives en matière de GRG sont nombreux, par contre ceux que je préviligirais sont les suivantes; les perspectives contingente, stratégique, culturelle et de valeur ajoutée. Selon les perspectives contingente et stratégique, la directions des organisations doit mettre en place des politiques, des activités, des méthodes et des systèmes de GRH afin que leur personnel devienne un avantage distinctif et qu’il fasse la différence en raison de ses caractéristiques propres, et difficilement imitables par les concurrents. Ceci nous mène à perspective de la valeur ajoutée, qui propose d’envisager la GRH comme le point de départ de la chaîne de valeur suivante : une GRH efficace satisfait les employés qui eux rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, favorisant ainsi la santé financière à long terme de l’organisation. La perspective culturelle met de l’avant l’importance des valeurs et de la culture organisationnelles. On parle alors de l’importance d’aligner la GRH sur les valeurs de l’organisation, puisque l’expérience montre que bon nombre d’organisations qui réussissent ont des valeurs fortes et largement diffusées.

Question 2 : Présentez les défis de la gestion des ressources humaines.

La GRH à des responsabilités en matière d’adaptation à l’environnement, elle doit réaliser des analyses permettant de nourrir la réflexion stratégique, influencer la perception des dirigeants quant à la place de la fonction RH dans le succès de la transformation. Concevoir une offre de service en gestion du changement, sécuriser les employés dans les périodes d’adaptation et gérer les dommages causés par l’adaptation aux changements et à l’environnement. L’environnement, l’organisation et les individus s’influencent mutuellement. Le choc et les interactions entre ces trois éléments influent à leur tour sur la GRH, forçant l’adaptation de ses pratiques. En retour, la GRH influe sur les individus, l’organisation et son environnement. Il devient alors pertinent d’adopter une approche proactive et volontariste de la GRH à subir son environnement et à être une fonction de gestion réactive et défensive .Les défis de la gestion des ressources humaines sont nombreux. Premièrement, il faut parler de la gestion du personnel qualifié. Les professions hautement qualifiés occupent une place plus importante que jamais sur le marché du travail. Une enquête mondiale menée par le Boston Consuling Group et la World Federation of Personnel Management

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