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Gestion Des Ressources Humaines

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Par   •  30 Mai 2012  •  3 804 Mots (16 Pages)  •  877 Vues

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Introduction :

La règle des 20% - Société Google :

---Tous les ingénieurs peuvent consacrer 20% de leur temps de travail à des projets personnels

---Une règle héritée du monde de la recherche

---Un outil puissant :

 Pour attirer de jeunes universitaires

 Conserver les plus imaginatifs

 Retenir et valider les projets

 Forcer à la productivité : il faut faire 100% de son travail en 80% du temps

---Un risque faible

---Plusieurs produits de l’entreprise en sont issus

---Les ingénieurs libérés du contrôle de la hiérarchie

---La règle des 20% permet de mobiliser la créativité des ingénieurs

---Elle s’inscrit dans une stratégie de la mobilisation de toutes les ressources innovatrices :

 Celles des collaborateurs

 Celles des développeurs : Google est un acteur majeur du mouvement Open Source

 Celles des utilisateurs qui créent les contenus qui attirent les visiteurs et génèrent du chiffre d’affaires

 Celles du marché : Google rachète régulièrement de jeunes entreprises

A partir de cette stratégie qu’avait adoptée l’entreprise Google pour la gestion de ses ressources humaines, et plus particulièrement ses ingénieurs (gestion du temps, de la productivité, des innovations…), on note la grande importance qui se confie jour après jour à la fonction GRH, surtout dans les grandes entreprises.

Autrement et pas loin, le style de management de ces ressources humaines s’avère très important et dépend pour une large part du caractère des dirigeants. Certains sont impulsifs, d’autres réfléchis…

Donc, on peut maintenant se poser un certain nombre de questions dans le même contexte, telles que : C’est quoi un style de management de ressources humaines ? Quels sont les différents types de direction de ressources humaines ainsi que les facteurs qui les déterminent ? Comment se modifient les comportements des managers de ressources humaines à l’issue des facteurs de contingences et des changements dans l’environnement interne et externe de l’entreprise ?

Mais, avant de se mettre dans le vif du sujet en répondant à ces questions, il serait fort souhaitable de définir la fonction GRH et jeter un petit coud d’œil sur l’histoire de son apparition et son évolution

Sommaire

I. Apparition et évolution historique de la Gestion de Ressources Humaines - GRH: 4

II. Le passage de la fonction personnel à la fonction Gestion des Ressources Humaines GRH: 5

1- Le contexte historique avant la fonction personnel: 5

2. La naissance de la fonction personnel: 5

3- De la fonction personnel à la fonction ressource humaine RH: 6

III. Définition et objectifs de la GRH : 7

1- Définition de la GRH : 7

2-Objectifs de la GRH : 7

Deuxième Partie : Les styles de management des ressources humaines 8

I. Les facteurs influençant le style de management des ressources humaines : 8

II. Les styles de management des ressources humaines : 9

1. Le réaliste VS L’idéaliste : 9

2. L’opportuniste VS Le conciliateur : 9

III. Problématiques Usuelles : 9

1. L’influence des motivations : Cas de la pyramide des Besoin – Motivation d’Abraham Maslow : 9

2. L’influence du caractère des individus : Cas des deux théories contradictoires X et Y de Mc. Gregor 10

IV- Style de management selon RENSIS LIKERT : 11

1. Le style autoritaire exploiteur : Le chef impose ses décisions. Les subordonnés sont contraints par un système de sanctions. C’est le management par la peur 11

2. Le style autoritaire paternaliste repose quant à lui sur le désir qu’ont les subordonnés de plaire au chef (recherche de la récompense) .Ainsi ne remonterons principalement de la base que les informations susceptibles de convenir au patron. Il s’agit d’un management par la carotte plutôt que par le bâton. 11

3. Le style consultatif : les subordonnés sont consultés mais n’ont pas de véritable influence sur la décision. 12

4. Le style participatif : il s’appuie sur : 12

V-Style de management selon Tannenbaum et Schmidt 12

Conclusion : 14

Bibliographie et Webographie : 15

Première Partie : Contexte historique et définition de la GRH

Le développement de la GRH a été façonné depuis longtemps par plusieurs facteurs technologiques ainsi que l’évolution de nouvelles pratiques et approches organisationnelles de la gestion des ressources humaines.

L’expansion de toute entreprise repose sur plusieurs éléments stratégiques tels que la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), la première consiste en un ensemble d’activité dont l’objectif est de coordonner les efforts pour disposer des ressources humaines compétentes au bon endroit et au moment opportun. Pour la GPRH c’est la capacité d’évaluer avec prévision les futurs besoins en main d’œuvre et elle constitue un élément crucial de l’élaboration des stratégies de l’entreprises, le tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels.

I. Apparition et évolution historique de la Gestion de Ressources Humaines - GRH:

Considéré depuis longtemps comme le «parent pauvre » des organisations, la Gestion des Ressources Humaines GRH a vu son émergence au début

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