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Théorie des organisations cas

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Par   •  15 Mars 2016  •  Cours  •  5 535 Mots (23 Pages)  •  1 068 Vues

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Organisation = structure sociale comprenant un ensemble de personnes travaillant de manière organisée pour atteindre ses objectifs

Théories sociologiques

Reynaud

  • Règles et acteurs à responsabilité limitée
  • Economicus : individu qui ds une situat° donnée fera tjrs le choix optimum
  • Sociologicus : individu qui ds une situat° donnée fera le choix le + satisfaisant
  • Rationalité limitée : « la décis° est bien une bne décis°, en ce sens, que l’acteur n’en voit pas de meilleures et qu’il la présente comme telle à autrui »
  • Reprise dimens° systémique propre à l’analyse stratégique  les acteurs sont considérés comme étant en interact° ds un syst qui a sa propre cohérence et globalité
  • Difficultés de l’act° collective  valeur des règles = instrumentale  nécessaire
  • Syst sociaux reposent sur des règles envisagées comme des contraintes qui rendent l’act° collective possible
  • Règles non immuables  elles se construisent en permanence
  • Règles ont une fct identitaire
  • Théorie de la régulat° conjointe
  • Elaborat°, stabilisat° et évol° de l’act° collective
  • 2 types de processus de construct° des règles :
  • Régul° de contrôle
  • Règles qui viennent de la direct° de l’orga°
  • Règles formelles selon Weber
  • Régul° autonome
  • Fruit du collectif opérationnel de L
  • Compromis / négoc° permanente = régul° conjointe sinon pas d’obligat° de se parler  parfois les 2 types ne se rencontrent pas  seulemt partage de terrain
  • Régulat° conjointe
  • Analyse comportemt acteurs à partir de leur volonté de changer ou de maintenir les règles du jeu qui sont à leur profit
  • Règles se construisent ds un syst qui a une existence antérieure
  • Réf à la distinct° entre direct° et ouvriers / syndicats mais existe d’autres cas (gde ent  régul° conjointe entre les direct° ou les services)
  • Apports
  • Théorie de la régul° conjointe
  • Permet de situer l’analyse au niveau de l’acteur collectif
  • Approche socioque reposant sur l’obs° des situat° de L  permet d’appréhender la façon dont les acteurs structurent les jeux en produisant des règles
  • Éclaire des pts négligés par CROZIER
  • Act° collective envisagée ds une dynamique de régul° prenant en cpte l’évol° des règles, l’existence de conflits et les négoc°
  • Limites
  • Caractère peu opérationnel
  • Fournit une grille de lecture des situat°
  • N’offre pas de modes opératoires ni d’outils sur la négoc° ou la gest° / résol° des conflits
  • Accorde une faible place à la quest° du pouvoir
  • Act° collective ne peut que difficilement être appréhendée sans rapport de pouvoirs
  • Ne pose pas la quest° du leadership
  • Place du leader dans le gpe aussi importante que le rôle des règles

Sainsaulieu

  • Identités au travail
  • Approche culturelle : valeurs
  • Identité sous l’angle de la relat° au L
  • 3 indicateurs :
  • Champs d’It de l’acteur / son accès au pouvoir
  • Norme du comportemt relationnel : préférence pour l’individuel ou le collectif, l’individualisme,…
  • Valeurs issues du travail

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  • 4 idéaux types
  •  Modèle de la fusion
  • Relat° affectives fortes : acteurs s’intègrent corps et âmes ds le collectif  devient un refuge et une protect°
  • Acteurs ont un faible niveau de qualificat°, peu de pouvoirs, environnemt taylorisé
  • Modes d’act° majoritairement collectifs (grèves)
  • Gde importance du leader
  •  Modèle de la négoc° / du débat
  • Pro qualifiés ayant accès à des ressources stratégiques par leurs compétences
  • Principale source d’identificat° = métier
  • Act° collective importante  objectif espace de négoc°
  •  Modèle des affinités
  • Individualiste  cadres ou tt gpe de personnes dont la carrière est marquée par la mobilité pro ou les promot°
  • Distance entre les collectifs de L  idée de gpe rejeté
  • Relat° interindividuelles  construct° sur le mode des affinités perso
  • Mise en avant du mérite, de la valeur de la promot° par le L et de la carrière
  •  Modèle de retrait :
  • Acteurs faiblemt investis dans leur L  L non investi en soi  pas source d’épanouissemt  nécessité éco
  • Pouvoirs faibles, mal identifiés, difficilemt maitrisable ou à anticiper  évol° carrière fermée ou inexistante
  • Pas de gpes forts
  • Relat° chefs = relat° de dépendance
  •  Reproche
  • Base modèle sur des ent de type fordiennes (ouvriers des années 70)
  • pas applicable ds d’autres situat°

Dubar

  • Identités pro
  • Approche interactionnelle  socio des profess°  dvt théorie de la socialisat°  base recherches et entretiens
  • Idée = parler de la trajectoire scolaire et pro des personnes
  • A ttes les étapes de la vie, nous sommes capables de parler de notre passé et de notre futur
  • Débute avec l’analyse des mécanismes de reproduct° et de transf° des identités sociales en se focalisant sur les processus de socialisat° en activité
  • Cherche à comprendre comment les transf° du monde du L (chômage, précarisation, mutation, …) ont des répercut° sur les modes de construct° identitaires  identités conçues comme un processus  identité biographique ou rupture

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  • 4 types
  •  Identité d’ent
  • Processus de promot° ds lequel la progress° visée est reconnue, encouragée et confirmée
  • L exprimé comme un engagemt et une mobilisat° subjective pr la réussite de l’orga° qui est la condit° de la promot° interne ds l’ent
  •  Identité de métier / catégorielle
  • Continuité historique  reflète un collectif préexistant
  • Identité collective au L forme une sorte de type communautaire d’abord défensive  logiques de blocage
  •  Identité menacée / hors L
  • Processus d’exclus°  rupture accompagnée d’un conflit entre l’identité attribuée par l’orga° et celle forgée par l’individu
  • L considéré comme un simple emploi pr le salaire  aucune ressource identitaire # espace hors L
  •  Identité de réseau
  • Rupture qui s’accompagne de confirmat° légitimes par autrui de l’identité pro
  • Processus de convers° d’une identité incertaine résultant d’une rupture impliquant une identificat° nvelle
  • L n’a un sens que parce qu’il est lié à la réalisat° d’un projet perso / individuel impliquant la coopérat° avec les membres d’un réseau qui constitue l’espace d’identificat°

Confrontation Sainsaulieu & Dubar[pic 22]

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  • 4 types
  •  Identité menacée
  • Personne peu diplômée qui ont du mal à reconnaitre leur incompétence
  • Licenciement perçu comme une sanct° perso
  •  Identités de métier
  • Cadre de structurat° de la compétence = métier
  • Axe sur modèle de compétence  qualificat°, polyvalence
  •  Modèle carriériste / Identité d’ent
  • Salariés fortemt impliqués ds l’ent  compétences reconnues
  • Contribut° s’échange contre promot° internes
  • Très bnes relat° à la hiérarchie
  • Salariés les + enclins à partir à l’extérieur
  •  Modèle affinitaire / Identité de réseau
  • Jeunes diplômés qui ont du mal à s’insérer dans le milieu du L  surdiplomés
  • Carte du réseau affinitaire en interne ou externe  protect° si licenciemt ou pb hiérarchiques

Théories éco des orga°

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