RECRUTEMENT PAR INTERNET

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• Logiciels de tri automatiques pour trier des mots-clés dans les CVs

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Tri par mots-clés

Revers de la médaille : postuler est devenu tellement simple que les recruteurs croulent sous les candidatures. "Pour gérer cet afflux, les DRH utilisent nos logiciels de tri automatiques", constate Eric Gellé, DG de Stepstone Solutions, dont le groupe affiche une croissance à deux chiffres et a réalisé 50 millions d’euros de chiffres d’affaires en 2009.

les 5 idées retenues du cours

IDEE 1

Recrutement : stratégie

Le recrutement est un acte de gestion, qu'il faut anticiper, prévoir, savoir gérer en cas d’événement précipiter et spontanée.

1. Recrutement est une vie de communication - marque employeur

Message que l'entreprise envoi pour développer sa marque employeur

1. Gestion Stratégique - recruter pour pouvoir replacer un départ.

Plan stratégique - Investir sur des compétences à moyen et long terme.

Message interne, façon de montrer que c'est possible d'évoluer la carrière d'un collaborateur dans la société.

1. Anticiper des départs, prévus, ponctuels ou imprévus.
2. Moment Imprévu : Nouveau marché, compétences a trouver très rapide.

Avant de mettre en place un processus de recrutement, c'est important de prendre en contre ces différents points :

IDEE 2

 Pourquoi on recrute ?

Quels sont les besoins actuels a moyen et à long terme?

Quels sont les métiers stratégiques sur lesquels on ne peut pas avoir des ruptures de recrutement.

Quels sont les profils que l'on doit absolument recruter pour créer de la diversité et de la dynamique en interne.

Quels sont les stratégies de promotion interne sur lequel il faut absolument qu'on facilite le recrutement en interne ainsi maintien la puissance dans la gestion de carrière.

IDEE 3

1. Marché d'emploi.

Le conseil d'orientation pour l'emploi en France, a montré une certaine tendance dans le marché d'emploi.

Le Chômage touche, d'abord les plus pauvre, les moins formes et les femmes.

En France, il y a énormément de chômage et au même temps, il y a des emplois non pourvus.

Il y a un problème d'adéquation entre les compétences des uns et les besoins des autres.

40% des entreprises n'arrivent pas à recruter et qui sont sur quelque part de la guerre de talent. Ils ont de profil spécifique en la recherche et ils n'arrivent pas à le trouver.

La situation d'emploi on peut voir à niveau mondial, européen, à niveau de l'entreprise et au niveau des métiers.

C'est important dans un métier de développer des compétences transférables vers un autre métier pour pouvoir (si besoin), rebondir sur un autre secteur ou un autre métier. 

Cadre légal

Dans l'acte de recrutement, il y a deux espaces qu'il faut prendre en compte : L’espace de la convention collective, et l’espace de contrat de travail. En fonction de chacun de ces espaces, il aura des dispositions et des obligations pour l'employeur.

Quand on fait un recrutement, tout d'abord il faut interroger le candidat, seulement, sur des sujets qu'il y a un lien sur son poste de travail.

Il y a de limite dans la loi de cadre, pour qu'il n'ait pas de la subjectivé. Il faut rester dans un cadre objectif et surtout normé.

Le CEO, le comité de l'entreprise, ainsi que le candidat doit être au courant de différents méthodes de sélection. C'est important d'avoir tous informations concernant au poste de travail e l'entreprise avant de recruter et avant d'être en contact avec le candidat.

Tout recrutement donne lieu à un contrat, à une formalisation écrite, avec une lettre d'embauche et signature de contrat.

En France, il y a une vraie juridiction sur ce thème, c'est essentiel d'être informer pour avoir un processus transparent.

IDEE 4

PHASES DE RECRUTEMENT

Dans un processus de recrutement, il y a trois éléments à retenir :

Les phases du recrutement ne sont pas faites par le même personne.

1. Il est conseillé d'avoir plusieurs acteurs pour participer de ces phases.

Ça garantira une objectivité et surtout ça garantira que soit possible de continuer o processus en cas d’absentéisme.

Les outils s'évoluent très vite dans ces différentes phases.

C'est important d'utiliser les outils qui correspondent au mode de recrutement de l'entreprise et il est important qu'ils soient opérationnels.

1. Il est conseillé d'avoir le supérieur hiérarchique dans le processus de recrutement, pour qu'il puisse donner son avis, car c'est le supérieur qui va travailler avec la personne recrutée.
2. C'est essentiel que tous les processus du recrutement aient des expériences positives sur le candidat.
3. C'est important de toujours poser la question "comment faire pour que l'expérience candidat se vivre de façon optimale.
   
4. Définition du profil

- La définition du profil est liée à des compétences technique, comportemental, métier et professionnel transverse.
- Analyser si le profil du candidat a vocation à évoluer dans l'entreprise.
- Raisonner sur les compétences et le potentielle.
- Ces éléments vont permettre de rédiger l'annonce.
- On utilise des différents outils, sources en therme de divulgation du poste.

     MOYEN DE RECRUTEMENT

1. Entretien face à face
2. Entretien en groupe
3. Tests de personnalité, métier, savoir-faire e etc...
4. Jeux collaboratifs

Analyser si c'est un recrutement dans une logique de sélection ou dans une logique de séduction.

À retenir :

1. Sélection
2. Décision d'embauche
3. Intégration

L'intégration c'est une phase très importante dans un recrutement, il faut informer le candidat, le former et lui donner une visibilité sur les valeurs, les collaborateurs, et le tour de son poste.

C'est essentiel pour transformer l'essai en réussite.

IDEE 5

Recrutement : Outils

1. Les tests

Ils sont vendus par les organismes CPA. Pour utiliser des tests, il faut les achetés dans un organisme certifié. Il vous vendre à une formation pour que vous soyez capable de passer les tests.

C'est très intéressant de voir qu'on a des tests sur toutes sortes de métiers et toutes sortes de compétences techniques mais également de compétences comportementales.

1. Assessment center

Le lieu où on va faire vivre l'expérience professionnel aux candidats.

1. Serious Game
2. Entretien de groupe.

Erreurs à éviter

1. Surcote du poste
2. Clonage
3. L'effet de halo - Ce biais consiste à généraliser l'ensemble de caractéristiques d'une personne à partir d'une seule. La première impression sur un candidat va avoir un effet en chaîne sur la suite des interactions.
4. L'effet de projection - Le biais de projection pour un recruteur est le fait de juger positivement les individus avec qui nous avons un point en commun. Le plus connu étant le parcours : ce candidat à fait la même école que moi donc c'est un chic type.
5. L'effet de placebo -On va voir à priori une image négative ou positive de la personne.
6. L'effet désirabilité social - consiste à vouloir se présenter sous un jour favorable à ses interlocuteurs. Ce processus peut s’exercer de façon inconsciente, ou au contraire être le résultat d’une volonté délibérée de manipuler son image aux yeux des autres ou de ne pas être stigmatisé socialement, afin d’être conforme aux attentes sociales.
7. L'effet d’attribution : Il s'agit d'attribuer des échecs ou des succès à une personne mais en lien avec des caractéristiques extérieurs.
8. L'effet Barnum : Accepter des arguments flous.

Recrutement par Internet

Grace á internet la façon de recruter des entreprises à évoluer et à élargir le spectre de la chasse au recrutement et au talent.

Aujourd'hui on peut trouver des plus en plus des outils informatique et créative pour essayer de recruter des profils précise sur des compétences particuliers.  Ces outils correspondent à une demande. Les entreprises souhaitent recruter partout et avec la transformation numérique ça devient possible.

un Exemple precis

SOURCE :

Texte

RESUME :

Lien avec le cours

sites internet pour aller plus loin

Les grands groupes passent au recrutement web 2.0