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Partie droit devoir n°1 BTS COMMUNICATION CNED

Étude de cas : Partie droit devoir n°1 BTS COMMUNICATION CNED. Recherche parmi 240 000+ dissertations

Par   •  21 Mai 2020  •  Étude de cas  •  1 171 Mots (5 Pages)  •  20 Vues

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DEVOIR N°1 - 2eme partie - DROIT

JOSSERAND

1A [2-9617]

Dossier 1

Question 1 :

Les faits :

Monsieur Royle Directeur Général de la société S.A LYSA V a embauché Monsieur Beshro pour remplacer un salarié malade. Le contrat proposé était un CDD de 2 mois que Monsieur Besro a accepté en son principe.

Cependant, Monsieur Royle a omis de remettre le contrat écrit à Monsieur Besro dans les délais prévus par la loi, Monsieur Besro affirme en conséquence être en CDI.

Problème de droit :

Quelles sont les conséquences d’une transmission hors délais prévus par la loi d’un contrat de travail à durée déterminée ?

La règle de droit applicable :

Si le Code Civil prévoit en son article 1103 que “les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ce qui les ont faits”, il s’agit toutefois d’un principe général qui ne peut s’appliquer au cas d’espèce.

En effet, le Code du Travail énonce en ses articles L 1242-12 et L 1242-13 les conditions strictes de validité d’un contrat de travail à durée déterminée (exigence d’un écrit et délai de transmission au salarié fixé à deux jours à compter de l’embauche, il s’agit de conditions cumulatives). C’est sur cette règle de droit positif que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a confirmé une décision rendue par une juridiction inférieure et qui avait approuvé la demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail en durée indéterminée.

Cette jurisprudence est donc applicable à la demande de Monsieur Besro qui s’il le souhaite pourra obtenir la requalification de son contrat devant le Conseil des Prud’hommes, juridiction compétente en la matière.

Question n°2 :

Fiche de synthèse sur la mise en oeuvre d’une clause de mobilité

  1. Définition :
    Une clause de mobilité est une clause contractuelle qui permet à  un employeur d’imposer un changement de lieu de travail à un employé même s’il s’agit d’un élément déterminant du contrat de travail. La signature du contrat par le salarié emporte l'adhésion de facto  à cette clause. Celle-ci ne saurait être utilisée à des fins de licenciement déguisé.

  1. Conditions de validité

La clause doit indiquer expressément une zone géographique sur laquelle la mobilité trouve à s’appliquer. Elle ne doit pas comporter d'éléments qui soient en contradiction avec la Convention Collective applicable (respect de la hiérarchie des normes).  

Sa mise en oeuvre doit répondre à une nécessité impérieuse pour l’entreprise (en général motif économique). Son application est subordonnée au respect du principe de proportionnalité en regard des buts recherchés par l’entreprise. Elle ne peut être mise en oeuvre qu'après avoir respecté un délai de prévenance suffisant  ainsi qu’à la prise en compte de la situation familiale de l'intéressé.

III. Mise en oeuvre d’une clause de mobilité au sein de l’entreprise S.A LYSA V :

Deux cas de figure sont à envisager, tout d’abord celui des contrats à venir (A) puis la situation particulière des salariés dont le contrat n'inclut pas de clause de mobilité (B).

  1. Les contrats à venir :

L’existence de la clause de mobilité au moment de la signature du contrat implique son acceptation par le salarié et ce en référence à l’article 1103 du Code Civil. Sa mise en oeuvre devra répondre aux exigence susmentionnées.

  1. Le sort des contrats existants :

En l’absence d’une telle clause dans les contrats existants, l’employeur devra obtenir l’accord des salariés concernés, son seul pouvoir de direction ne lui permettant pas une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat.

En cas de refus du ou des salariés concernés, l’employeur sera dans l’obligation d’engager une procédure de licenciement pour motif économique en respectant scrupuleusement les conditions de forme et de fond qui s’y rattachent. Il lui appartiendra notamment de justifier l'existence d’un motif économique apprécié strictement par  la jurisprudence. A défaut d’un tel motif, le licenciement pourrait-être dépourvu de motif réel et sérieux.

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