Travail noté 1, Ricardo Semler

QUESTION 1

Ricardo Semler apporte des changements majeurs dans l’entreprise à partir des années 1980. Je constate que Ricardo Semler n’applique pas les principes de l’organisation scientifique de Taylor et les principes d’administration classique de Fayol. Voici des exemples :

LA DIVISION : Premièrement, l’équipe de Ricardo Semler a pris la décision de retirer la structure organisationnelle, car il ne voyait pas le sens à cette structure. Ensuite les douze niveaux hiérarchiques qui divisaient l’entreprise ont été retirés. De plus, les employés n’ont plus de titre officiel, ni de bureau fixe, ni de carte professionnelle qui indiquent leur fonction dans l’entreprise. Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques.

Selon Fayol, «la division du travail permet de produire davantage avec des efforts comparables». (1962), p.21) : « […] elle a pour conséquences la spécialisation des fonctions et la séparation de pouvoirs. » (Management à l’ère de la société du savoir p.40) (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011).

Contrairement à Taylor, la division du travail entre la direction et ses ouvriers joue un rôle important dans la gestion de l’entreprise. Selon Taylor, la division du travail représente que «La direction planifie, analyse et systématique les taches. Elle choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération. Les ouvriers de leurs côtés exécutent les tâches de manière à atteindre les revenus les plus élevés. Le travail de gestion lui-même doit être analysé et spécifié de façon à éviter les styles de direction artisanaux qui se fondent sur l’intuition.» (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011).

LA RÉMUNÉRATION : Deuxièmement, je constate que chez SEMCO, l’employé a le pouvoir de décider du salaire qu’il souhaiterait obtenir. Les travailleurs ont le choix entre plusieurs formes de rémunération. Le salaire de l’employé n’est aucunement basé sur sa productivité et son efficacité au travail. L’entreprise SEMCO donne le salaire que l’employé souhaite sans avoir de critère ou même d’attente envers leurs employés. Ce sont donc les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23 % (Stockport, 2010). D’ailleurs, Ricardo Semler constate que cette façon de faire donne plus de sens au travail effectué : « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p. 14).

Selon Fayol, la rémunération est établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise. Il n’y a pas de meilleur système de rémunération pour Fayol, qui en a analysé plusieurs (paiement à la journée, à la tâche, aux pièces, supplément sous forme de primes, participation aux bénéfices et subsides en nature). Puis, il faut, par contre, qu’elle soit équitable et qu’elle satisfait à tout le monde. (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011).

Selon Taylor, l’ouvrier est dans un premier temps un agent économique qui répond aux stimuli et aux choix de la direction. Le système de récompense et de rémunération est très efficace, car l’employé va performer et donner son meilleur rendement pour obtenir un salaire plus élevé. (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011).

LA DISCPLINE : Troisièmement, chez SEMCO les employés n’ont aucune heure de travail fixe (8 h à 16 h), il décide de l’heure à laquelle ils veulent travailler et le temps qu’ils veulent rester au bureau. Les employés n’ont aucune tenue vestimentaire à respecter. Lorsqu’un employé souhaite faire une sieste à n’importe quel moment de la journée, il est possible, considérant qu’ils ont des endroits conçus pour le repos (relaxation). Il y a aussi certains bureaux vides, puisque rien n’empêche les employés d’être absents l’après-midi sans raison valable. (SEMCO : avec ou sans Ricardo). «Personne n'est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc.» Il s'agit de « bureaux non territoriaux ». C'est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. (Pozzebon, 2008, cité dans SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Selon Fayol, les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue). Puis Fayol mentionne que : « Lorsqu’un défaut de discipline se manifeste ou lorsqu’une entente entre chefs et subordonnés laisse à désirer, il ne faut point se borner à en rejeter négligemment la responsabilité sur le mauvais état de la troupe; la plupart du temps, le mal résulte de l’incapacité des chefs. » (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). De plus, parmi ces principes on y retrouve aussi les règles d’obéissance, d’assiduité, d’activité et d’une tenue vestimentaire respectueuse, etc.

LA HIÉRARCHIE : Quatrièmement, chez SEMCO, la transparence de l’information est une valeur importante de leur organisation. De ce fait, les employés sont au courant des solutions à adopter et des pratiques à éviter (Semler, 1993). Puis, « […] le partage des informations et la transparence. […] La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. L’utilisation des outils collaboratifs basés sur le Web est une des clés quant à l’infrastructure. Selon le chef de la direction, personne ne peut s'attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu'il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie. » (Pozzebon, 2008). Contrairement à Fayol, « La voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications qui partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées. » (Fayol, 1962, p.37).

QUESTION 2

Ricardo Semler décide de faire des changements majeurs dans l’entreprise SEMCO. Suite à ces changements, je constate qu’il applique des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

De ce fait, le mouvement des relations humaines ainsi que le modèle participatif

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