Système de pilotage des performances

Le système de gestion de la performance appliquée par le précédent chef d’unité, Jean-Pierre, était utilisé de manière minimaliste, voir sans intérêt de sa part. Il faut donc revoir ce système en impliquant différente partie en lien avec cette unité. Suite aux derniers changements organisationnels, il y a beaucoup de résistance envers la remplaçante de leur chef d’unité. C’est pourquoi que revoir les étapes et même implanter un nouveau plan de performance ne serait pas une mauvaise idée. Voici donc ce qu’il serait à faire.

Avant toutes choses, il est important de noter que le temps qui sera accordé à la formation et l’engagement de chacun des personnes permettra une meilleure acceptation et une meilleure intégration dans la routine de cette unité. En effet, avoir un tel système permet d’éviter de nombreux problèmes relatif à la résistances aux changement qui engendrent par après des coûts importants. Par contre, il ne faut pas non plus oublier la présence de tensions qui peuvent s’avérer importantes et qu’il faudra mettre des ressources ouvertes à tous pour permettre le réglage de celles-ci.

Premièrement, il faudra déterminer les besoins et les problèmes déterminants de l’unité c’est-à-dire ce qui doit être changer à court, moyen et long terme. Afin de déterminer cela et d’ensuite élaborer un système compétent, il faudra constituer une équipe d’environ quatre ou cinq membres. Ces personnes formeront le «comité de projet» et se sont des personnes clés dans le projet. Généralement on tente d’y inclure le directeur des ressources humaines. Son rôle serra très important au sein de cette équipe. De plus, on tente d’y avoir un haut dirigeant, un conseiller interne ou un consultant externe, ainsi que des membres de l’unité. Avoir un membre de l’unité permet d’avoir un lien direct avec les salariés et de savoir ce qu’ils considèrent comme problème et ce qui selon eux devrait être changé. Aussi, cela permet une meilleure pertinence du système et d’avoir un plus grand appui de ceux-ci.

À la suite de l’élaboration de l’équipe de projet, il faudra déterminer les différents problèmes majeurs, les besoins et les attentes de ce système. Par exemple, pour ce cas-ci, la diminution importante de la performance et le taux d’absentéisme élevé sont deux problèmes majeurs de l’entreprise. Si l’équipe de projet est constitué de personnes pertinentes, tel qu’un membre de la direction, un ou des professionnels des ressources humaines, un cadres et des employés, il sera facile de les consulter et de déterminer selon les différents partie ce qui est à changer. De plus, il ne faut pas oublier de tenir compte de différents aspects propres à l’entreprise tel que : la stratégie d’affaires, la structure, la culture de l’entreprise et ainsi que ses valeurs. En effet, l’alignement de ces aspects de la situation organisationnelle permet d’obtenir un processus plus efficace. Cela va inciter l’implication du personnel et de les diriger vers les priorités d’affaires et d’adopter des comportement liés à celles-ci.

Les objectifs du système de performance doivent tenir compte des objectifs voulus de l’employeur. Différents objectifs qui pourraient être encourus par le système dans cette entreprise pourrait être, premièrement, l’adoption d’attitudes et de comportements qui favoriseront l’atteintes des objectifs. Dans cette unité, les employés s’adressent l’un à

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