ADM1013 TN1, comportement organisationnel

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ANALYSE DE CAS SELON L’APPROCHE PROBLÈME

LE CAS «DES FRONTIÈRES À FRANCHIR»

Étape 1 : Résumé des faits

          La compagnie USMed a pris la décision d’envoyer un effectif féminin, Angelica Garza, une américaine d’origine mexicaine ayant une dizaine d’années d’expériences dans le domaine de la gestion des ressources humaines, dans une maquiladora.

 « Les maquiladoras sont des usines mexicaines à capital étranger installées dans les zones limitrophes des États-Unis pour profiter de lois favorables et d’une main-d’œuvre à bon marché.»  

Angelica à pour but d’y introduire les protocoles et procédures américains en matière de gestion des ressourcres humaines et gestion de la diversité qui y sont alors inexistants.

Angelica se heurte à plusieurs difficultés avec les travailleurs mexicains en ce qui concerne une grande partie des caractéristiques sociodémographiques et il lui est particulièrement ardu d’obtenir du soutien de la part de ses collègues américains rendant son adaptation et l’instauration des changements difficiles.

N’ayant pas de système efficace de gestion de la main-d’œuvre, les travailleurs mexicains n’ont donc pas les aptitudes adéquates nécessaires pour les postes à combler. Le manque de communication entre les installations d’USMed ne facilitent pas la tâche d’Angelica dans ce nouvel environnement de travail.

« C’est à elle que revenait le rôle d’introduire les styles d’encadrement, les attentes et la formation à l’américaine.»

Étape 2 : Identification du problème

          À la lumière de la lecture du cas « Des frontières à franchir » il est possible de déduire une problématique principalement liée aux caractéristiques sociodémographiques qui différencient Angelica de ses collègues mexicains. Les lacunes en communications de la compagnie d’USMed rendent les échanges difficiles et le soutien est souvent inaccessible par le fait que l’intelligence culturelle de l’entreprise est sous-développée et non-encouragée. Les attentes des dirigeants n’étant pas claires pour les mexicains, résulte d’une résistance considérable au changement.

Aucune politique dans la compagnie n’étant en vigueur pour la gestion de la diversité, les travailleurs du côté américains n’ont aucun intérêt envers leurs homologues mexicains. Même chose pour ce qui est de la gestion de ressources humaines qui n’a aucune politique en place. Le tout crée un environnement chaotique ou les échanges sont très limités et règne la confusion.

« Les relations étaient pratiquement inexistantes entre Angelica et les cadres aux RH des autres installations d’USMed aux États-Unis ou au Mexique. Selon elle, USMed n’avait aucune politique générale en matière de gestion des ressources humaines, et encore moins en matière de gestion de la diversité. »

Étape 3 : Identification des causes du problème

          Plusieurs problématiques ont été mises en lumière précédemment, cependant voici comment en interprété les différentes facettes :

L’intelligence culturelle

‘’Les valeurs sont les principes généraux qui orientent les jugements et les actions d’un individu’’ (John R. SCHERMERHORN, Jr., James G. HUNT, Richard N. OSBORN et Claire DE BILLY, Comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 2010, p. 35.)

‘’Capacité de reconnaître et de comprendre les traits propres à une culture, et d’agir efficacement en situation interculturelle.’’ (John R. SCHERMERHORN, Jr., James G. HUNT, Richard N. OSBORN et Claire DE BILLY, Comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 2010, p. 40.)

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