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Commentaire de l’arrêt de la Chambre Sociale du 19 janvier 2005: Les autres modes de rupture du contrat de travail

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Par   •  17 Décembre 2012  •  1 290 Mots (6 Pages)  •  1 184 Vues

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Commentaire de l’arrêt de la Chambre Sociale du 19 janvier 2005 Les autres modes de rupture du contrat de travail

Par un arrêt de la Chambre sociale rendu le 19 janvier 2005, la Cour de cassation confirme une jurisprudence constante en matière de prise d’acte par le salarié entraînant la rupture du contrat de travail tout en ajoutant une précision concernant la lettre envoyée par l’employeur.

Mme X, salariée de la société philanthropique (employeur) a été engagée comme animatrice sociale. En 1993, elle souscrit à une formation pour devenir animatrice spécialisée ; à la fin de la formation, en 1997, elle obtient cette qualité. En 1998, elle demande donc à son employeur d’exercer cette fonction et d’être rémunérée en conséquence, mais l’employeur refuse. Fin juillet 1998, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, rupture qui ne prendra effet qu’à partir du 1er août 1998. Sur ce, l’employeur notifie par une lettre à sa salariée qu’il a lui-même pris acte de ce qu’il considère être la démission de l’employée et il la dispense du préavis.

Comme il s’agit d’une rupture du contrat de travail de l’employée aux torts de l’employeur, la première saisit la juridiction prud’homale pour voir requalifiée la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel devant laquelle l’affaire est portée accueille la demande de l’employée et requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement que l’employeur ne pouvait considérer la prise d’acte comme une démission car ce n’est jamais automatiquement le cas. En conséquence, la lettre de l’employeur constituait un licenciement ; le juge constate alors que la procédure de licenciement n’est pas respectée et qu’il s’agit donc d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur se pourvoi en cassation et la Cour va devoir se prononcer sur le statut de la lettre : la lettre envoyée par l’employeur pour lui signifier qu’il a pris acte de sa démission constitue-t-elle une intention dissimulée de licencier la salariée ?

La chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette question par la négative et casse l’arrêt d’appel sans renvoi conformément à l’article 627 alinéa 2 du nouveau Code de procédure civile.

Elle va répondre à la question posée par le demandeur au pourvoi, au moyen d’un attendu de principe : « attendu que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit, dans le cas contraire, d’une démission ; que le contrat de travail étant rompu par la prise d’acte de la rupture émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l’employeur pour lui imputer la rupture ». En examinant cet attendu, on se rend compte que la Cour de cassation rappelle de manière générale les effets de la rupture du contrat de travail par une prise d’acte (I) et ce faisant confirme sa position constante sur cette question tout en précisant rapidement le statut de la lettre de l’employeur (II).

LES EFFETS DE LA PRISE D’ACTE PAR LA SALARIEE AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR

En principe lorsque le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail, on dit qu’il démissionne. La prise d’acte va donc entraîner les conséquences de la démission. Mais il arrive souvent que le salarié soit contraint de démissionner à cause du comportement fautif de l’employeur ce qui signifie qu’il n’a pas vraiment souhaité démissionner. Pour éviter ce genre de situation, les juges ont un pouvoir de requalification de l’acte (A) ce qui fait que la prise d’acte peut avoir deux effets très distincts (B).

Le pouvoir de requalification du juge

Le juge doit rechercher, dans un souci de protection du salarié, si la prise d’acte résulte bien d’une volonté unilatérale de l’employé. Il doit rechercher la volonté non équivoque de rompre le contrat de travail.

Il arrive souvent que l’employeur

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