LA MOTIVATION AU TRAVAIL
Étude de cas : LA MOTIVATION AU TRAVAIL. Recherche parmi 298 000+ dissertationsPar Fawzouzz Alg • 18 Mars 2020 • Étude de cas • 4 007 Mots (17 Pages) • 759 Vues
La motivation au travail
Introduction :
Commençons par l’étymologie du mot « travail » qui est issu du latin TREPALIUM qui signifie torture. Comme vous l’avez compris ; le travail est un dur labeur pour l’être humain. D’autant plus, qu’avec l’arrivée du capitalisme et la volonté d’augmenter sans cesse sa productivité ; les théories se sont développées autour de la motivation au travail afin de savoir comment motiver ses troupes. Nous allons vous présenter quelques théories.
Théorie de l’équité de John Stacey Adams (Siham Salhi)
La théorie de l’équité d’Adams (psychologue) (1963) repose sur les conditions de travail des salariés et celle-ci nous montre qu’un travailleur fait en permanence la comparaison de ses conditions à celles de ses collègues de travail. Dès lors, si l’employé remarque une quelconque différence, cela peut engendrer une source de conflit. Adams s’est inspiré de la théorie de Festinger (psychosociologue américain) sur la dissonance (1957).
Présentation des 2 expériences d’Adams et Rosenbaum (1962).
Première expérience : 2 groupes d’étudiants de l’université de N-Y sont engagés pour un travail à temps partiel durant lequel ils devront réaliser des interviews. L’un des deux groupes avaient été défini comme étant sous-qualifié, quant à l’autre, rien ne leur avait été dit. | |
Groupe « sous-qualifié » Le groupe dit « sous-qualifié » a été beaucoup plus productif que l’autre groupe. | Groupe « normal » |
Deuxième expérience : Celle-ci était la même que la première exceptée qu’il y ait une variable en plus : la rémunération. Deux groupes sont rémunérés en fonction du nombre d’individus qu’ils interrogent et les deux autres sont rémunérés par heure. | |
Groupe « sous-qualifié » rémunéré par heure Ce groupe a été moins productif que celui rémunéré par individu interrogé. | Groupe « normal » rémunéré par heure Ce groupe a été moins productif que celui rémunéré par individu interrogé. |
Groupe « sous-qualifié » rémunéré par individu interrogé | Groupe « normal » rémunéré par individu interrogé |
En général, un individu fera toujours en sorte de diminuer le sentiment d’iniquité, d’injustice, qu’il éprouve dans quelconque situation professionnelle.
Source : https://www.lesmotivations.net/spip.php?article79
La théorie X et Y de McGregor (Tesnime Hertelli)
Qui est Douglas McGregor ? (1906-1964)
Douglas McGregor était un professeur de management. Titulaire d’un doctorat de psychologie, à l’université Harvard. Il a travaillé pour de nombreuses en entreprises, notamment comme directeur d’une firme de distribution d’essence, mais aussi en tant que rôle de conseiller en relations humaines.
Celui-ci a était connu pour son influence dans le domaine de la psychologie industrielle avec la publication de son livre The Human Side of Entreprise (traduit en français sous le nom de La Dimension humaine de l’entreprise). McGregor a fait parlais de lui, grâce à sa théorie qu’il a émise en examinent des chefs d’entreprises. On parlera ici de la théorie X et Y.
La théorie X et Y
Après avoir observé et analyser différents systèmes d’entreprise, McGregor a établi la théorie X et Y :
La théorie X | La théorie Y |
Repose sur le postulat selon lesquels, l’employé n’aime pas travailler, il est paresseux, il est improductif si il n’est pas surveillé, il ne travaille que sur la contrainte voir la menace. | Repose sur le postulat selon lequel l’employé aime travailler, il désire s’accomplir personnellement, il a un besoin d’autonomie, il désire s’accomplir personnellement et progresser dans l’exercice de responsabilités |
La théorie X se fondent sur trois hypothèses :
- L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera tout pour éviter.
- A cause de cette aversion caractéristique à l’égard du travail, les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs organisationnels.
- L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les responsabilités, a relativement peu d’ambition, recherche la sécurité avant tout.
L’organisation, dans ces conditions doit être contraignante et mettre en place des procédures détaillées, une parcellisation des tâches, une sélection rigide et un management autoritaire.
Par conséquent, selon cette théorie, le dirigeant réaliste et efficace est celui qui contraint, contrôle, menace de sanction ou promet des récompenses pour faire en sorte que ses collaborateurs considérés comme des subordonnés,fournissent les efforts nécessaires et suffisants à la réalisation des objectifs (politique familièrement dite de la « carotte et du bâton » ).
La théorie Y se fondent sur d’autres principes :
La théorie Y est le contraire de la première et suppose que l’effort physique et intellectuel nécessaire au travail est consenti naturellement, que le personnel est capable d’initiatives, d’autocontrôle, de créativité. En contrepoint de la théorie X, la théorie Y postule également que :
- L’individu moyen n’éprouve pas d’aversion innée pour le travail. Dans certaines conditions contrôlables, le travail peut être une source de satisfaction (et sera volontairement accompli) ou une source de sanction (et sera évité si possible).
- L’homme peut se diriger et se contrôler lui-même lorsqu’il travaille pour des objectifs envers lesquels il se sent responsable. Le contrôle externe et la menace de sanction ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un effort dirigé vers des objectifs.
- L’organisation, dans ce cas, doit procéder à un regroupement des tâches, la décentralisation des responsabilités, la délégation. La théorie y annonce le courant de l’excellence par la motivation : "amener des gens ordinaires à faire des choses extraordinaires".
- Selon la Théorie Y, l'individu associé aux objectifs de son organisation, passe du statut d'individu à celui de collaborateur, de contributeur actif. Il n'hésite plus à donner spontanément le meilleur de lui-même sans qu’il y ait besoin de surajouter - au-delà du minimum nécessaire - des dispositifs de contrôle ou de sanction.
Conclusion :
La théorie X induit un cercle vicieux dans lequel :
- L'organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères.
- Les employés s'adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en adoptant une attitude passive.
- Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de risque.
- Ceci conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôles.
- Elle offre un climat sécurisant, paternaliste.
La théorie X induit un type de management assez autoritaire, souvent mal supporté par les salariés. Elle augmente l'aversion du travail.
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