Initiation à la gestion

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1. En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

L’organisation scientifique du travail

La gestion basée sur l’organisation scientifique du travail qu’a élaborée Taylor et qui vise la production de masse, se résume comme suit : après avoir statué, suite à une recherche effectuée par la section de la planification et de la conception de l’entreprise, la méthode la plus efficace, et, établi l’encadrement obligatoire pour atteindre les objectifs de l’entreprise, il faut trouver la bonne personne pour exécuter cette tâche, la former et garder un contrôle constant sur cette personne. La répétitivité de sa tâche lui donnera une spécialisation et sa rémunération sera établie selon son rendement ce qui devrait donc lui donner la motivation nécessaire pour augmenter sa propre productivité^[1].

SEMCO, en permettant à ses employés de prendre paroles et de proposer différentes solutions par exemple l’embauche d’une nouvelle personne^[2] aboli les divisions de travail.

En encourageant fortement ses employés « à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires »^[3], SEMCO ne mise pas sur la spécialisation de ses ouvriers mais plutôt sur la multiplication des compétences.

De plus, les employés de SEMCO décident également de leur rémunération et de leur horaire de travail :

 « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant » (Gavel, 2004, p. 9.)^[4] 

L’entreprise n’applique pas du tout les principes de l’organisation scientifique du travail.

L’administration classique de Fayol

La gestion appliquée par l’entreprise SEMCO remettent en question plusieurs des quatorze principes^[5] que comporte l’administration classique de Fayol.

Tel que mentionné précédemment, SEMCO ne respecte pas le principe de la division du travail. Les principes de la stabilité du personnel, la discipline et l’assiduité sont également mis de côté car :

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée » (Pozzebon, 2008.)^[6] 

Cette facon de faire vient également affecter le principe de la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général : les buts de l’entreprise priment sur les intérets individuels ainsi que celui de la centralisation. Chez SEMCO, l’intérêt et les besoins des employés sont placés à la première place des priorités et une grande partie des décisions sont la responsabilité des employés, concernant leur assiduité, leur rémunération et en ce qui concerne les futurs investissements de l’entreprise mais également au sujet des prochaines ressources à embaucher :  

« Quand vous voulez embaucher quelqu’un, disons pour un poste de gestion, vous allez dans le système et vous publiez le fait que vous pensez avoir besoin de quelqu’un. Puis, un jour donné — disons le mercredi à 4 heures dans la salle de réunion 11 — vous annoncez que vous allez en discuter avec quiconque est intéressé »^[7].

Au lieu d’essayer de trouver la personne qualifiée qui répondra au principe de l’ordre, c’est-à-dire la bonne personne à la bonne place, les employés qui le désirent peuvent participer au processus d’embauche en se basant sur des caractéristiques qu’ils veulent retrouver sur ce futur employé ce qui n’implique pas nécessairement le fait de posséder l’expérence requise pour répondre au besoin présent.

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