Grh - tn3

Première partie

Question 1 :

Il y a plusieurs avantages d’avoir une saine gestion des relations de travail. Pour comprendre les avantages, il est important de bien assimiler les notions de relations de travail, de relations industrielles et de gestion des ressources humaines.

D’une part, la gestion des ressources humaines (GRH) est l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et de contrôle des RH au sein d’une organisation. (Brun et al., 2017 :10) Les relations de travail et les relations industrielles font partie intégrante de la GRH. Les relations industrielles, comme mentionné, se rapportent à la gestion des ressources humaines, aux politiques gouvernementales relatives au travail et aux relations du travail. Ceci veut dire que les relations du travail sont des rapports collectifs de travail, se sont une branche du domaine des relations industrielles. (Brun et al., 2017 : 307)

D’autre part, il importe de bien gérer les relations du travail pour avoir un bon fonctionnement dans une entreprise. Ceci encourage un fonctionnement favorable à l’évitement des conflits nuisibles. Il faut bien gérer les relations du travail au niveau de la société, des employés et de l’entreprise. Il y a de nombreux avantages d’agir ainsi. Le fait de bien gérer les relations évite des coûts sociaux associés aux conflits de travail, assure la paix industrielle et favorise un climat de relations du travail propice à l’investissement et à la création d’emplois dans la société. Également, pour l’organisation, la gestion évite des coûts liés aux arrêts de travail, assure la continuité des services, maintient la capacité concurrentielle et tire profit de la coopération. Bien évidemment, il y a aussi des avantages pour les employés comme l’amélioration de leurs conditions de travail, la possibilité de dénoncer des pratiques contraires à la convention collective, un sentiment de soutien et cela évite des pertes de revenus associés aux conflits de travail. Dans le cas de chez Meuble-Bois, on voit qu’il y a une certaine difficulté au niveau des relations du travail, puisque présentement M. Brochu réalise que les résultats financiers ne sont pas positifs, la concurrence est de plus en plus féroce et prochainement il y aura des coûts reliés aux conflits de travail. De plus, il voit que ses employés ne sont pas satisfaits et du coup ils sont moins productifs. (Brun et al., 2017 : 308-309)

Pour arriver à une saine gestion, il faut que tous les intervenants s’impliquent. Les dirigeants, les cadres, les professionnels RH, le syndicat, ainsi que les employés ont des responsabilités pour atteindre à cet objectif. Les dirigeants doivent prendre position vis-à-vis du syndicat tout en usant de leurs droits de gérance et en prenant compte du syndicat dans les décisions d’affaires. Les cadres doivent communiquer la position de l’employeur, participer à la préparation de la négociation collective et ils doivent appliquer les règles de fonctionnement de la convention collective dans la réalisation du travail. Les professionnels des RH ont également des responsabilités comme d’assurer le respect de l’encadrement légal des relations de travail, maintenir un climat propice à de bonnes conditions de travail, ils doivent participer à la négociation collective et à la procédure de règlement des griefs. Lorsqu’une entreprise détient un syndicat, le syndicat doit défendre ses membres, négocier la convention collective, surveiller l’application de la convention collective et permettre l’expression collective des travailleurs. Finalement, les employés ont de grandes responsabilités pour le fonctionnement de l’entreprise et aussi pour les relations du travail. Ils doivent participer à la vie syndicale, respecter le cadre légal qui régit les relations de travail et ils doivent s’informer des conditions de travail convenues par les parties signataires de la convention collective. (Brun et al., 2017 : 310)

Finalement, il y a des conditions à respecter pour le succès de la gestion des relations de travail. Il y a des conditions sur le principe du respect du cadre légal, le respect du cadre institutionnel, l’adoption d’une approche proactive, la compréhension et l’application uniforme de la convention collective et l’adoption du climat des relations de travail. Dans le cas de Meuble-Bois, les conditions n’ont pas été toutes respectées par M. Brochu et c’est probablement à cause de cela qu’il est craintif présentement. Bien qu’il se considère proche de ses employés, nous pouvons remarquer qu’il ne collabore pas avec eux au niveau des conditions de travail. Il n’a pas négocié les conditions lorsque le manutentionnaire lui a parlé de l’horaire. Également, il ne s’est pas dirigé assez rapidement vers une expertise relative au cadre juridique des relations du travail, ce sont les employés qui ont dû faire les démarches à la syndicalisation. M. Brochu devra élaborer une entente formelle de partenariat patronal-syndical s’il veut remédier à la situation actuelle. (Brun et al., 2017 : 337)

Question 2 :

Tout d’abord, il y a plusieurs motifs qui poussent les employés à procéder à une démarche de syndicalisation. Avant d’entamer ces démarches, les travailleurs doivent se poser des questions pour voir s’il est avantageux pour eux d’être syndiqué. Pour une partie des employés, la représentation syndicale peut être vue comme une sécurité d’emploi, pour d’autres, cela peut être une façon que les règles soient claires et justes, ainsi pour une amélioration des conditions de travail. Chez Meuble-Bois, les salariés veulent évidemment une amélioration des conditions de travail et de l’équité entre les salariés. (Brun et al., 2017 : 312-313)

De plus, dans le cas de chez Meuble-Bois, les employés ont déjà commencé les étapes du processus individuel de décisions concernant la syndicalisation. Le processus individuel peut être différent d’un travailleur à l’autre. Tous les employés sont inquiets quant à la sécurité de leur emploi. Ils sont conscients que l’entreprise subit une forte concurrence, mais ils ne sont pas ouverts à donner des tâches en Asie. Le fait de transférer des tâches dans un autre pays provoquerait un surplus de main-d’œuvre à leur usine. Il y a des employés qui trouvent qu’il y a un manque dans le nombre d’employés dans chacun des départements de l’usine. Une manutentionnaire n’a pas pu avoir un accommodement dans son horaire quand le personnel administratif a un horaire variable. Ceci peut paraitre injuste pour le personnel à la manutention. Également, le manque de service

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