Changement et gestion du stress dans les organisations

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Groupe Institut Supérieur de Commerce

et d’Administration des Entreprises

Centre de Casablanca

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 « Changement organisationnel et gestion du stress »

Présenté et réalisé par :

AMALAL Soukayna                                                KHIZOUR Ilias

AMSAHAL Soumia                                                 KAAYA Achraf

BOUFALAH Chaimaa                                                LARKEM Rihab

                                        ZOUITA Hanan

SOMMAIRE

PARTIE 1 : Qu'est ce que la conduite de changement ?

1. Définition et objectifs de la conduite de changement
2. La typologie du changement (progressif, brutal)
3.  Phases de la conduite de changement
4. La gestion des aspects humains

PARTIE 2 : Qu’est-ce que le stress en milieu de travail ?

1. Définition du stress, dans le milieu de travail
2. Symptômes du stress en milieu de travail

PARTIE 3 : Facteurs et intervention ?

1. Les facteurs de stress dans le milieu du travail
2.  Phases de stress ( phase d'alerte, de résistance et d'épuisement)
3. Les moyens de gérer individuellement son stress
4. Le rôle de l'entreprise dans la prévention du stress

Définition de la conduite du changement 

La conduite du changement, c'est l'ensemble des méthodes, des techniques et des moyens qui vont être mis en œuvre pour accompagner une transformation dans des conditions optimales de réussite, afin d’aboutir plus rapidement aux résultats escomptés.

Objectifs d’une telle démarche :

•  L'intérêt pour l'entreprise ?

• Conduire le changement est indispensable à la réussite du projet et à la mise en œuvre de la stratégie de développement de l’entreprise. Il est question de se donner des buts qui transcendent l’incertitude liée au changement.
• La gestion du changement permet d’obtenir réellement le bénéfice attendu des transformations souhaitées dans un climat propice. Cela permet parfois d’obtenir des résultats supérieurs à ceux escomptés initialement et parfois plus rapidement.
• Enfin, la conduite du changement est une obligation pour les entreprises et s’inscrit dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux à savoir le stress et le Burn-out.

• L'intérêt pour les salariés ?

L’intérêt est double pour les salariés :

• Par l’attention qui leur est apportée, ils peuvent faire évoluer favorablement le projet. L’apprentissage dans ce sens est un outil formidable pour transformer le changement en une force.

• En même temps, cette démarche leur permet de vivre beaucoup plus sereinement la situation de transformation. Il s’agit, en effet, d’apprendre à s’adapter : être proactif et non pas réactif face au changement. Ceci permet davantage de prévenir le stress pour pouvoir le gérer efficacement.

La typologie du changement

AUTISSIER et al. (2010) proposent de classifier le changement selon une matrice à deux axes qui délimitent quatre types distincts. Le premier axe se déploie entre la rupture, soit l’obligation pour l’organisation de mettre en œuvre un changement radical pour assurer sa pérennité, et le changement permanent, soit une culture d’entreprise ouverte et apprenante dans laquelle les collaborateurs ont suffisamment d’autonomie pour s’adapter quotidiennement à des situations nouvelles et où le changement n’est pas perçu comme une révolution.

Le second axe est celui des contraintes, est-ce que le changement est négociable ou est-il imposé ? Des causes externes sont souvent citées pour justifier une décision de changement, la concurrence, les nouvelles technologies, la demande volatile des clients, etc. « s’adapter ou mourir » est devenu un précepte du management. Cependant, BERNOUX (2010) avance qu’il n’y a pas de changement sans volonté des acteurs. Par conséquent, même s’il est largement influencé par un environnement en mutation, le changement demeure la décision d’un individu ou d’un groupe d’individus. Les initiateurs devront ensuite faire adhérer l’ensemble des membres de l’organisation à leur idée du futur ou, à défaut, se séparer de certaines personnes bloquantes pour imposer leur vision.

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• Le changement continu

Ce type de changement s’inscrit dans les approches organisationnelles de « l’entreprise apprenante » et, au niveau des développements informatiques, nous retrouvons les valeurs et principes de l’agilité. Il s’agit de capitaliser sur la valeur humaine et sa capacité à faire face à des situations imprévues. En effet, dans un processus de changement continu nous connaissons le point de départ mais l’arrivée, les contours du chemin à suivre et la durée du voyage demeurent très souvent des inconnues. Seule la stratégie est déterminée et les collaborateurs doivent disposer de suffisamment d’autonomie pour mettre en œuvre les moyens nécessaires à sa réalisation.

• Le changement organisé

Le changement organisé permet d’offrir une possibilité d’expression aux collaborateurs mais impose également un filtre qui permettra aux dirigeants de sélectionner uniquement les changements en ligne avec les objectifs préétablis. Une démarche en quatre étapes est proposée :

1) Définir clairement le problème à résoudre

2) Examiner les solutions déjà essayées et qui n’ont pas fonctionné

3) Définir clairement le changement auquel on souhaite aboutir

4) Formuler et mettre en œuvre un projet pour effectuer le changement

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