ADM1002, l'entreprise SEMCO

Question 1 :  

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol

Réponse :

Dans le cas de SEMCO, nous pouvons voir que cette entreprise remet en question certains principes évoqués par Taylor dans son organisation scientifique du travail et Fayol dans son administration classique.

Ces styles de gestions prônent la production de masse et les principes de l’organisation scientifique tel que la division du travail avec des tâches bien définies pour chacun des employés   structures organisationnelle bien encadrée, en bref  les employés au bas de cette pyramide ne sont pas payer pour penser mais bien pour effectuer un tache précise et le manager et la direction se charge de donner les directives et de trouver les solution.

Ce que l’on remarque en premier lieu à la SEMCO c’est l’abolition de la structure de pyramide tel que mentionné dans cet extrait « la mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaines de commandements établis. Chez SEMCO la structure pyramidale est remplacée, on retrouve ajourd’hui que quatre types d’employés ;

• Les conseillers ( peut être comparé aux anciens v-p)
• Les partenaires (business unit)
• Les coordinateurs (marketing, vente, )
• Les associés (tous les autres employés)

Ceux-ci forment des cercle de concentration qui interagissent les uns avec les autres et non sur la vision plus classique.

« le taylorisme contribue à l’aliénation des hommes au travail»  Tandis que dans l’entreprise SEMCO le fondement de leur gestion est totalement différent, celle-ci s’appuie sur les principes fondamentaux tel que la démocratie et l’information.  «Ricardo Semler entend le fait de valoriser la sagesse des gens » « tous les employés participent à la prise de décision »

Pour commencer, selon l’expérience de gestion du passé de SEMCO, on pouvait voir que les travailleurs manquaient de motivation, les employés voyaient leur travail comme une obligation et avaient du mal à éprouver de la satisfaction au travail. Le principe remis en question ici est la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général. Selon Fayol, les objectifs de l’organisation sont plus important que l’intérêt individuel du travailleur. Une citation de Clovis Bojikian (2005) illustre comment SEMCO innove en matière de pratique de gestion des ressources humaines et remet en question ce concept de l’administration classique : «Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non une obligation.» (1) En étant heureux et satisfaits au travail, les employés deviennent plus productifs faisant ainsi monter le chiffre d’affaires de l’entreprise

De plus seconde valeur de la Semco est le partage de profit, contrairement à plusieurs autres  compagnie ou les profits est partager entre les actionnaires à la Semco ce sont les employés qui prennent la décision de comment distribuer celui-ci. Cette façon de procéder selon Ricardo donne plus de sens au travail à tous les employés. Une autre valeur qui va à l’encontre des principes classique de gestion est la transparence de l’information, ainsi tous les employés connaissent les solutions à adopter et les mauvaises pratiques à éviter.

Les principes d’organisation d’une entreprise selon Fayol est très structurel et hiérarchique c’est ce que l’on retrouve dans beaucoup d’organisation de nos jours , mais dans l’entreprise de la SEMCO, Ricardo entreprends une transformation complète de la culture de l’entreprise. « Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise. Il n’existe pas de de départments de ressources humaines ni de direction des informatiques.»

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