La mobilité géographique du salarié après la loi du 14 juin 2013

La mobilité géographique du salarié après la loi du 14 juin 2013

« Le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective » (chambre sociale 4 mai 1999).

Avec la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 la cour de cassation pourra continuer son chemin d’objectivation de ces décisions concernant une modification du contrat de travail.

Le présent dispositif doit permettre à l'employeur de rendre les salariés encore plus facilement mobiles au-delà de l'actuel secteur géographique, et sans être contraint d'insérer dans chaque contrat de travail une clause de mobilité. Il s'agit donc ici d'une mobilité collective favorisée par la conclusion d'un accord en échange de garanties elles-mêmes collectives. Dans l'accord du 11 janvier 2013, les partenaires sociaux avaient souhaité donner encore plus de souplesse aux entreprises en permettant à un accord collectif de définir une zone conventionnelle de mobilité, opposable aux salariés, et de permettre aux employeurs qui prétendent l'imposer de ne pas redouter la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans l'hypothèse où les salariés s'y opposeraient en masse. Le nouveau régime favorisant la mobilité "professionnelle" ou "géographique" repose sur la conclusion d'un accord collectif, marquant ainsi la volonté des partenaires sociaux de rééquilibrer, en faveur des normes collectives, les rapports avec le contrat de travail

Mais cette loi est le fruit d’importantes décisions qui ont marqué le régime de la modification du contrat de travail avec notamment l’arrêt Raquin le 8 octobre 1987 qui reconnaît à l’employeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail.

Ce mouvement se poursuit avec une décision de la chambre sociale de la cour de cassation qui affirme le 21 janvier 1988 que « l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié modifier substantiellement le contrat individuel de travail », « il incombe de tirer les conséquences du refus opposé à l’intéressé ». On en déduit donc que toute modification du contrat nécessite l’accord des deux parties comme le prévoit l’article 1134 du code civil.

La mesure prie unilatéralement ne va donc pas modifier le contrat, il conviendra donc de distinguer par la suite la modification du contrat lui même et la modification d’exécution de celui-ci c’est tout l’intérêt de l’arrêt Berre du 10 juillet 1996.

C’est là tout l’enjeu de la nouvelle loi concernant la mobilité du salarié.

Elle a d’ailleurs introduit dans le code du travail la notion de mobilité volontaire aux articles L1222-12 à L1222-16.

En effet, selon ces dispositions, dans les cas précisés par l’article 1222-12, un salarié peut bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité au sein d’une autre entreprise. Cette période est sécurisée car elle est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine les différentes modalités nécessaires à cette période de mobilité volontaire. Le salarié pourra réintégrer son entreprise d’origine ou non. Dans le cas où il décide qu’il veut quitter son entreprise initiale le contrat de travail est rompu et cette rupture constitue alors une démission.

Cette sécurisation marquée par cette nouvelle loi s’exprime dans l’article L1222-16 par le fait que l’employeur doit semestriellement communiquer au comité d’entreprise la liste de la demande de période de mobilité volontaire et l’évolution de celles-ci.

Cette sécurisation de l’emploi fut marquante en ce qui concerne la mobilité géographique et a permis de donner ainsi plus de droits aux salariés et a permis à la cour de cassation de continuer son mouvement d’objectivation de ces décisions. C’est sans conteste que le lieu de travail « en tant que situé dans un secteur géographique » exprime le mieux la méthode d’interprétation objective.

Il serait intéressant de rechercher quelle est la situation aujourd’hui du salarié quant à la mobilité géographique, ses droits et prérogatives.

Peut il refuser une mesure individuelle de mobilité ? Que risque t’il ? Et plus généralement qu’est ce qu’un secteur géographique aujourd’hui et comment celui- ci est il défini ?

Il conviendra donc de comprendre la notion évolutive du secteur géographique en comprenant ses enjeux ainsi que les droits que le salarié détient au regard des droits fondamentaux (I) pour refuser une mesure individuelle de mobilité géographique prise par l’employeur (II).

I/ La notion évolutive mais imprécise du secteur géographique

Les enjeux du secteur géographique n’ont cessé de se préciser même s’ils restent incertains (A), ils s’apprécient aujourd’hui au regard des droits fondamentaux (B).

A. Les enjeux du secteur géographique

La cour de cassation a inauguré sa doctrine concernant la prise en compte du secteur géographique avec un arrêt du 4 mai 1999 « le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective ». Il a été notamment reproché au juge du fond de ne pas avoir recherché si le nouveau lieu de travail était situé dans le secteur géographique différent du précédent et si le déménagement ne constituait pas une modification du contrat.

Un principe va être alors posé, si le nouveau lieu de travail est situé dans même secteur géographique que l’ancien alors le contrat n’est pas modifié. C’est d’ailleurs ce principe qui va permettre de savoir s’il y a licenciement ou non en cas de refuis du salarié mais nous le verrons plus tard.

Il résulte de cette jurisprudence que c’est le lieu de travail qui « en tant que situé dans un secteur géographique » est un élément contractuel.

Mais il existe deux secteurs dans lequel le secteur géographique est neutralisé, inopérant.

D’une part les clauses de mobilité géographique du salarié et d’autre part la fixation préalable du lieu de travail.

La mutation en dehors de leur secteur géographique n’entraîne pas la modification du contrat car cela rentre dans le cadre de prévisions contractuelles.

En outre, les parties peuvent prévoir de fixer le lieu précis d’exécution du travail et dans ces cas le tout changement entraînera nécessairement une modification

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