Entreprise Venturer

        L’entreprise Venturer, société de conseil en informatique dont le siège se situe à Bangalore, connait un développement important dans de nombreux pays, il a été implantés des antennes afin d’offrir une meilleure proximités avec les clients. L’agence française, récemment implantée, propose de bonne conditions de travail ainsi que des opportunités de carrière, et se trouve cependant face à un problème de recrutement. La société Venturer n’arrive pas à fidéliser et attirer de nouveaux talents, ce qui engendre un taux de turn-over important et un manque de satisfaction non négligeable, comment l’agence peut-elle réagir pour résoudre ses problèmes et améliorer son classement ? Afin d’avoir une idée plus précise de de la situation seront analysés les problèmes, auxquels seront proposés des solutions.

        L’antenne commerciale française de la société ne suscite pas l’engouement espéré et cela dû à de nombreux problèmes. Tout d’abord il y a des difficultés au niveau des ressources humaines, il est constaté un turn-over important concernant les ingénieurs, en effet il est constaté que le mouvement du personnel est deux fois plus élevé que pour le siège en Bangalore. A cela est lié une insatisfaction du personnel. Il est à noter également un mauvais classement, et aucune augmentation du chiffre d’affaire, entre l’année N et N-1, il est à noter une diminution de 5,39%.

        Les causes sont de natures diverses : la présence d’un vivier est inexistante, le service des ressources humaines ne peut pas anticiper les embauches car il doit constamment chercher de nouvelles candidatures, et cela nécessite du temps. En parallèle, l’organisation n’est pas connue, et la publication d’offre d’emploi n’est pas adaptée. De ce fait l’entreprise reçoit peu de candidature, et souvent en inadéquation avec les candidatures recherchées. L’entreprise n’attire pas de talent.
                                                           
Il existe également des causes en interne, il y a dysfonctionnement des modalités de suivis, en effet selon les avis d’ancien collaborateurs, le programme d’intégration n’est pas suffisant et ils connaissent un manque d’évolution. Les salariés ne sont pas valorisés, n’ont pas de motivation et ne développe pas de sentiment d’appartenance. Un salarié mal intégré ne sera pas opérationnel rapidement, il ne comprendra pas les missions qui lui seront confiées, ni même auprès de quel interlocuteur se renseigner, pourront en découler une mauvaise cohésion de groupe et des tensions.
Au niveau de l’antenne local, le manque de service des ressources humaines pose des problèmes pour le manager, en effet il ne peut pas accorder de temps nécessaire à chaque candidature, ni même étudier les causes des départs.

Enfin, il est constaté une inefficacité d’accompagnement à la mobilité, concernant les collaborateurs de nationalité indienne, ce manque est un souci majeure. En effet, du fait de la mauvaise préparation à l’expatriation, ils ne possèdent aucune compétences sur la langue française, et n'ont aucune connaissance à propos de la culture du pays. Ils ne se sentent pas intégrés et rencontrent des soucis de compréhension avec les autres collaborateurs. De plus l’organisation n’envisage pas de regroupement familiale. Le siège ne propose pas de formations multiculturelle, le manager et les collaborateurs ce qui amplifie les soucis de communication et de cohésion.

        Les enjeux d’une bonne intégration sont importants aussi bien pour la marque employeur, qu’économiquement.  Pour le recruteur, les conséquences sont du temps, de l’énergie et de l’argent dépensés, dans une collaboration qui n’aura éventuellement pas abouti. Le recrutement représente un coût, et un salarié qui serait mal intégré pourrait ne pas se plaire, et vouloir quitter son poste. Il faudra donc recruter de nouveaux, cependant le recrutement engendre un coût.
Il en est de même pour l’accompagnement à la mobilité géographique, muter en interne est couteux pour l’entreprise, la mobilité peut être un avantages pour le collaborateur : acquérir de nouvelles compétences, obtenir un nouveau poste, autant elle peut être très mal vécu. Cela est particulièrement vrai lorsque le salarié n’est pas accompagné par sa hiérarchie, le salarié muté doit dans un court temps trouver un logement,  prendre poste, s’occuper du regroupement familiale etc.. le collaborateur peut vite se retrouver dans une situation d’imprévu et de stress , ce qui impactera sa prise de poste . Sans accompagnement, ni préparation en amont, il aura du mal à s’assimiler au près de sa nouvelle équipe, du fait des barrières culturelles . Il pourra remettre en question sa mutation, surtout si aucun regroupement familiale est prévu.

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