TRAVAIL PRÉSENTÉ PAR : SANDRA CÔTÉ

QUESTIONS À DÉVELOPPEMENT

TÉLUQ

TRAVAIL PRÉSENTÉ PAR :

SANDRA CÔTÉ

12 juillet 2016

TABLE DES MATIÈRES

Question 1        

Question 2        

Question 3        

Bibliographie        

Question 1 

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

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Dans un premier temps, le principe de l'organisation du travail de Taylor repose sur des normes de rendement favorisant la production de masse et la prospérité de l'employeur et des ouvriers. D'ailleurs, on peut s'apercevoir que l'organisation scientifique de Taylor comprend 5 grands principes pour organiser le travail de production en usine, à savoir: 

1. l’analyse et la décomposition des tâches; 

2. la sélection de l’individu le plus apte à accomplir la tâche de manière scientifique;

3. la formation; 

4. le suivi et le contrôle permanent; 

5. le système de salaires proportionnels aux normes de rendement et la division entre direction et exécution. 

Fait important, l'ouvrier dans le concept de Taylor demeure un agent externe de la direction et son but est de répondre aux choix et aux ordres de la direction dans le but d'apporter un rendement élevé de production. L'histoire démontre que ce système a souvent été utilisé au profit des dirigeants des entreprises plutôt que de servir à avantager les ouvriers. Tout est ici une question de productivité du corps technique de l'entreprise.

Au surplus, les auteurs de l’administration classique, dont Fayol, pensent qu'il faut établir un ordre structurel simple (Fayol, 1979). Selon Fayol, une organisation optimale d’une entreprise doit être conceptualisée selon les critères qui suivent: 

-une division du travail: une spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs sans que la main-d'œuvre ne soit nécessairement spécialisée; 

-une autorité: le droit de commander et de se faire obéir; 

-une discipline: assiduité, obéissance, respect; 

-une unité de commandement: ordres émanant d’un seul chef; 

- une unité de direction: un seul dirigeant et un seul programme;  

-une subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt général; signifie que les buts de l’entreprise doivent importer pour les individus ; 

-une rémunération du personnel; selon l'effort à la tâche, le personnel doit être satisfait du salaire ;  

-une centralisation; se veut ce qui augmente ou diminue le degré d’importance du rôle de l’employé; 

-une hiérarchisation; assure le bon fonctionnement de l'entreprise pour l'émission de l'information et de l'unité de commandement ;   

-un ordre; une place pour chaque chose et chaque personne à sa place ; 

-une équité envers le personnel: établir des conventions, une bienveillance dans le but d'instaurer un état de justice;   

-une stabilité du personnel ;  

-une initiative: concevoir et appliquer un plan de match dans le but de stimuler le personnel, laisser les employés prendre de l'initiative ;  

-une union du personnel: l’initiative permet de stimuler les membres d’une équipe et l’union du personnel fait la force d’une équipe. 

À la suite de cette énumération, une remarque s’impose: chez Fayol, la coordination, la gestion des activités et la prise de décision n'appartiennent qu'à la direction supérieure dans le but que l'ensemble de l’unité atteigne l’objectif ultime déterminé par les dirigeants. Les travailleurs effectuent des tâches qui leur sont confiées et ils les effectuent d'une façon prévisible moyennant une rémunération équitable. Ce qui importe, c'est l'harmonisation du corps social de l'entreprise.

À présent, il reste à se demander en quoi la gestion de la compagnie Semco diffère des principes de Taylor et de Fayol.

SEMCO est une entreprise brésilienne réputée pour utiliser un management créatif ou encore une forme d'auto-management. Elle s’avère une entreprise capitaliste qui croit que sa rentabilité passe par le bien-être de ses employés. Selon notre point de vue, Semco a su créer un style de gestion propre à elle-même qui se démarque de l'organisation scientifique et de l'administration classique. Plusieurs extraits du cas le démontrent.

Dans un même ordre d’idées, il y a une autre remise en question de la théorie de Taylor. Selon lui, il faut qu’il y ait une instauration dans l’entreprise d’un système qui rendrait le salaire proportionnel à la productivité des travailleurs. Cependant, chez SEMCO, ce sont les employés qui décident du montant, de la manière dont ils sont rémunérés et même de la façon dont le profit est distribué à l’intérieur de la société. Deux citations de Semler le prouvent : « Ce sont donc les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23% »; « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie. » (Enjeu, Radio-Canada, 1994). En agissant de la sorte, les travailleurs sont plus loyaux, engagés et motivés, ce qui se traduit par des bénéfices aussi bien tangibles qu’intangibles pour l’entreprise.  

Ensuite, un autre aspect que nous voudrions reprocher à l’administration classique de Fayol est la discipline. Ce postulat évoque le fait que les employés doivent se conformer de manière explicite aux règles de l’organisation en matière d’obéissance, de marques de respect, d'assiduité et d’activité. Or, SEMCO n’est pas en faveur de cette rigidité. Nous pouvons le constater dans une citation de Semler: « Les gens sont considérés comme adultes dans leurs vies privées, à la banque, à l’école de leurs enfants, avec la famille et entre amis, alors pourquoi sont-ils tout d’un coup traités comme des adolescents au travail? »  (Enjeu, Radio-Canada, 1994).

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