TD Droit Du Travail

TD Droit du travail

Séance 1 Méthodologie

La cours de cassation => n’a pas un pouvoir normatif (sauf certain cas), elle interprète le droit.

Legifrance.gou.fr => jurisprudence => mot clé « heure supplémentaire charge de la preuve ».

Séance 2 Le pouvoir de direction de l’employeur

Le pouvoir disciplinaire est le corolaire du pouvoir de direction de l’employeur, il n’y a pas de pouvoir de direction sans pouvoir disciplinaire.

RI => Entreprise de 20 salariés minimum. => la sanction est partout, en droit disciplinaire l’employeur dispose d’une gradation des sanctions (avertissement, blâme, mise a pied disciplinaire, licenciement=> pour faute sérieuse, grave ou lourde). La faute sérieuse permettra au salarié d’obtenir son préavis et indemnité de licenciement, faute grave pas de préavis ni indemnité seulement les congés payé, faute lourde sans rien du tout et l’employeur peut engager la responsabilité civile du salarié. La particularité de la faute lourde est que cela rend intolérable le maintien du salarié même pendant le préavis. La faute lourde a une gradation supplémentaire car il faut prouver que le salarié a eu intention de nuire.

Quand l’employeur s’achemine, il doit convoquer avant de licencier dans un délai de 2 mois de la connaissance de la faute.

Fait :

MM. Desgrez et Chaboub techniciens conseils de la société Téléperformance France ont été licencié pour faute grave après avoir été surpris en train de fumer un « joint » dans la salle de pause fumeurs de l’entreprise.

Suite à cela, ils ont saisi la juridiction prud’homale.

Procédure :

Prud'homme Cour d'appel Cour de cassation

Demandeur MM. Desgrez et Chaboub MM. Desgrez et Chaboub

Defendeur Société Téleperformance France Société Téleperformance France

Décision Donne raison à MM. Desgrez et Chaboub Casse et annule

Prétention des parties :

Demandeur => Il appartenait à l’employeur de rappeler l’interdiction de fumer un « joint » par la notification d’une sanction.

Défendeur => Il s’agit d’une faute grave.

Problème juridique :

Un employeur peut-il licencier un salarié pour faute grave d’un fait isolé sans avertissement préalable ?

Plan :

I- L’étendue du pouvoir disciplinaire

A. Les fondements du pouvoir disciplinaire

B. L’exigence d’un fait grave

II- La limite du pouvoir disciplinaire

A. La nécessité de vérifier les garanties disciplinaires du salarié

1) RI

2) Convention collective

B. La portée de l’arrêt (obligation de sécurité/résultat => ne pas mettre la vie de quelqu’un en danger)

1)

Peu être licencié directement pour faite grave directement. S’il a été sanctionné, il ne peut pas être sanctionné une 2eme fois pour le même fait.

Lors de la découverte d’un acte grave, il a moins de 2 mois pour déclencher une sanction. Il peut sanctionner après les 2 mois s’il n’a connaissance qu’après. La connaissance des faits vaut départ de la sanction. => les faits nouveaux fait revivre les faits anciens.

Après avoir effectué une faute (non sanctionné ou pas) et un 2eme fait sans rapport, peut-il licencier ? =>oui, il peut se prévaloir de fait anciens a l’appui de fait nouveau. (Cumul de fait)

L’employeur souhaite licencier un salarié qui a fait plusieurs erreurs, il demande l’ensemble des pièces (mail, courrier…..) pk ? => vérifier les date des faits antérieurs pk ?=> certain fait son hors de la période des 2 mois, il peut les utilisé (se prévaloir des fait) jusqu'à une période de 3 ans (Cumul de fait).

Un employeur peut-il librement fouiller un salarié => non, car il faut justifier la fouille et avoir l’accord ou demander à un policier ou/et représentant du salarié. Possible de fouiller quand vole ou alerte a la bombe remarqué => situation exceptionnel.

Séance 3 : La représentation du personnel

Il existe au sein d’une entreprise des institutions représentatives du personnel (avec des salariés élus pour 4 ans)=> délégué du personnel (11 salarié > il faut organisé les sélections),Comité d’entreprise (A partir de 50 salariés), CHSCT, Délégués syndicaux (10% des suffrages du DP et CE afin de désigner un délégué syndical – confédération syndical) - DS => mandat pour représenter le syndicat dans l’entreprise et défendre les salarié, CE => partie sociale et économique (le contre poids par rapport a la gestion de l’entreprise), DP => (l’oreille des salariés par rapport aux employeurs) .

L’histoire des 10% et pk c’était mieux avant ?

Comment un employeur peut-il traiter de facon égalitaire les élus du personnels ? => disparité de traitement et discrimination => entretien individuel annuel pour les élus……

Faire demande a l’inspeceur du travail pour licencier un salarié protogé=> si non demandé = défaut de procédure = licenciement nul = dommage et intérêt et paiement de ses salaire jusqu'à la fin de son statut.

Que peut-il se passer si le délégué se sent discrminé par un autre délégué, que va-til pouvoir faire ? saisir le juge pour obtenir réparation au titre du harcelement/discrimination. Il peut aussi demander prise d’acte (sorte de démission avec saisi juridique => licenciement nul……) et saisir au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Charge de la preuve (particulière) => preuve partagé.

Séance 4 : La protection de la vie personnelle du salarié

Durant le

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