RH livre 1

La gestion des ressources humaines

Jean-Michel Plane

Entreprise a responsabilités autre que celle de faire du profit.

RH s’affirme à partir des années 30, en parallèle législation du travail et acquis de l’après seconde guerre mondiale. De plus travaux en science de gestion montrent importance du facteur humain et des conditions psychosociologiques sur la motivation.

1. Les fondements de la GRH

Dernière des grandes fonctions d’entreprise après production, finance et marketing, fonction RH connait depuis les années 60 plus forte évolution. D’abord : adapter personnel à son emploi et aux évolutions qui découlent choix techniques de la direction.

• Prendre en charge administra        tion de l’emploi, de l’inspection du travail, travail de statistiques…
• Expériences réalisées dans la Western Electric par l’universitaire Elton Mayo montre l’importance des facteurs d’ambiance et relationnel sur le rendement. (DATE).

On améliore climat en social en espérant effets positifs qui sont difficiles à mesurer, peu de transformation du mode organisationnel en lui-même. Salarié a aussi une vie familiale et historique riche, des facteurs… Travaux 1989 de l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH) sous impulsion Jacques Igalens : nouvelle logique : gestion différente selon segment du personnel…

Années 1990 idée de potentiel humain et de développement internet : études du sociologue Philippe Zarifian 1993 sur la compétence…

1. La politique de gestion des ressources humaines

Analyser séparément problèmes est complexe : recrutement d’un seul salarié affecte aussi masse salariale et donc politique de rémunération.

Plan de carrière : gestion provisionnelle du personnel mais aussi motivation.

1. L’audit social et la responsabilité sociale de l’entreprise

Audit social : ensemble d’actions, de méthodes et d’outils permettant d’analyser et surtout d’évaluer la gestion sociale de l’entreprise. Auditeur social doit trouver zone de compatibilité entre développement social de l’entreprise et son niveau de compétitivité.

1. La mutation de la GRH

Modèle de Garett Morgan 1986 : trois fonctions principales : recrutement, allocation et utilisation des ressources humaines. Trois dimensions aussi : politique de RH, types de salariés (nationaux, expatriés, pays tiers), et pays du champ d’action (pays d’origine du groupe, filiale…). Maurice Thévenet : firmes confrontées « hyper GRH », complexification de la GRH à l’échelle internationale.

• Néologisme « glocal » : besoin de gérer à la fois internationalement et localement.

Une des compétences les plus importantes pour futurs managers : plasticité : pour gérer des villages planétaires, pour relier l’économique, le social et le sociétal : capacité changer de priorité, de réagir positivement, à rebondir, amortir les coups…

DESS de gestion stratégique de Montpellier III : séminaire à l’étranger pour comprendre influence de la culture du pays sur GRH.

Problème à Hong Kong où mise en concurrence des salariés provoque une GRH très quantitative au détriment de recherche de compétences, ou développement de mode d’organisations : mode de régulation par le marché pose de vraies limites et peut mettre en danger à terme la croissance économique de HK.

Silicon Valley : fondé sur philosophie de mobilité des capitaux, des idées et des personnes. Avec surtout « business angels » personnes fortunés qui soutiennent entreprises naissantes à forte composante technologique : start up. Sur 10 entreprises émergentes : 7 échouent, 2 réussissent, 1 connait forte croissance et grand rendement.

Travaux du sociologue français P. d’Iribane et de l’américain G. Hofstede : Iribane : la logique de l’honneur : chaque pays a culture différente et manière différente de manager, oppose « culte français sourcilleux de l’honneur » alors que USA : avidité du gain, compétition et « la passion de l’honnête. » France reste patrie des rangs, des ordres, « de l’opposition du noble et du vil ». Logique française est communautaire là ou celle américain est individuelle.

...