Mémoire grh

La création de valeur a toujours été le moteur du développement économique et social des entreprises. Les Ressources Humaines, comme les autres fonctions de support des organisations, ont longtemps souffert de ne pouvoir démontrer leur valeur ajoutée et de ne pouvoir mesurer réellement la performance humaine d’une organisation. Cependant, la gestion des Ressources Humaines semble constituer un facteur déterminant dans l’atteinte des objectifs organisationnels et donc de la création de valeur.

La gestion des Ressources Humaines regroupe l’ensemble des méthodes de management qui ont pour but d'optimiser les ressources humaines dans une entreprise, afin d'augmenter ses performances. Elle vise principalement la valorisation des compétences, la motivation, l’information et l’organisation. En effet, c’est un ensemble de pratiques du management, ayant pour objectif de mobiliser et développer les compétences, afin d’obtenir une plus grande productivité et une meilleure qualité de travail.

Dans la première partie de ce rapport, nous expliquerons les différentes notions de création de valeur. Dans une seconde partie, nous mettrons en évidence les outils permettant d’apprécier la création de valeur.

I. La gestion des Ressources Humaines, source de création de valeur.

“Il n’est de richesse que d’hommes” Jean BODIN (1529-1596).

L’histoire des Ressources Humaines est le fruit d’une longue évolution débutée au milieu du XIXème siècle, par des fonctions principalement administratives.

A l’ère du XXI ème siècle, des crises traversées et des technologies acquises, la gestion des Ressources Humaines apparaît comme un levier de performance participant à la stratégie de création de valeur des entreprises.

Les firmes contemporaines, pleinement intégrées à un système capitaliste international, se doivent d’être créatrice de valeur pour assurer leur rentabilité et la pérennité de leur existence. La création de valeur correspond au différentiel entre le retour sur capital investi et le coup de ce même capital. Dans l’organisation des entreprises, les Ressources Humaines sont considérées comme une fonction support. Elles n’apparaissaient donc pas en lien direct avec la création de valeur et pourtant elles régissent la substance même de cette création : le capital humain. Ainsi, le lien de causalité entre capital humain et performance parait irréfutable.

La création d’une valeur certaine

Traditionnellement, les actionnaires, les clients et les équipes managériales ont toujours été considérés comme les principaux contributeurs et bénéficiaires de la création de valeur au sein d’une entreprise. Cependant, cette vision financière de la valeur tend à être nuancée par une nouvelle réalité intégrant l’apport de nouveaux contributeurs tels que la fonction des ressources humaines. Il s’agit, principalement, de considérer cette fonction comme étant un acteur stratégique de la performance. Une gestion efficace des Ressources Humaines permet donc l’anticipation de nombreuses problématiques liées au marché impactant l’organisation interne de l’entreprise. Les vastes sujets que couvre la GRH sont alors autant de leviers de performance qu’elle se doit de mettre à profit. Il existe deux sources principales pour le capital humain et intellectuelle : l’avantage concurrentiel & une valeur financière.

Par exemple, citons les propos de Franck Riboud : “ En développant les salariés, en investissant dans la communication et les projets de changement, le DRH contribue, avec les opérationnels, à construire une réputation, un good will , qu’aujourd'hui nombre de financiers et d’agences de cotation prennent en compte. C’est le fameux rating social . Lorsqu’il sera demain mesuré et communiqué, qu’il guidera les choix des investisseurs, ce nouveau rôle de créateur de valeur s’exprimera pleinement”.

Le facteur Humain : un atout concurrentiel

Un avantage concurrentiel représente les offres proposées par une entreprise qui la différencie de ses concurrents et lui procure un avantage par rapport à eux. Cette offre constitue un facteur clé de succès, un atout stratégique. La notion d’avantage concurrentiel a été mise en évidence par Michael Porter. Les entreprises doivent analyser leur proche environnement afin de découvrir ce qui va déterminer leurs avantages concurrentiels et améliorer leur compétitivité face à leur concurrent.

Pour développer leur capital humain, les entreprises combinent aujourd’hui des logiques de gestion des compétences au travers de démarches collectives de GPEC et de gestion des talents eu travers de démarches individuelles. Les démarches individuelles de gestion des talents consistent à détecter, développer, attraction et fidéliser les talents présents dans l’entreprise ou que l’on va chercher dans d’autres environnements. Elles s’avèrent plus souples et adaptables dans leur mise en œuvre que les dispositifs

...