Les bases de la Gestion des Ressources Humaines - DESS MRH 2003

Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003

Fiches Techniques

1

Les Bases de La Gestion des Ressources Humaines

Gestion Prévisionnelle des

Emplois et Compétences

Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003

Fiches Techniques

2

Les fiches décrites ci-après sont autant

d’outils qui permettent de recueillir des

informations au niveau collectif et

individuel. Le vocabulaire utilisé peut

différer selon les entreprises mais les

concepts utilisés répondent aux mêmes

objectifs : se doter d’outils de représentation

et de méthodologie permettant de gérer et

d’anticiper la gestion des ressources

humaines.

Les fiches sont organisées de la façon

suivante :

Introduction

1. L’Analyse de Poste

2. Le Profil

3. Emploi Type

4. Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan

5. Emplois : Référentiel, démarche

6. Evaluation, gestion de carrières, formation

7. Politique d’ajustement

Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003

Fiches Techniques

3

INTRODUCTION

Les compétences sont au coeur des Ressources Humaines

depuis quelques années déjà.

La mondialisation et la concurrence internationale, la

nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité

des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à

gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit

les entreprises à prendre conscience de l’importance du

« facteur humain » dans le contexte de compétitivité

actuelle.

En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au

contact des clients et des problèmes peuvent apporter la

réactivité nécessaire pour répondre à l ‘évolution de

l’environnement et permettre ainsi aux entreprises de

rester performantes ?

De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les

entreprises par des moyens autres que par les résultats

financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le

capital immatériel- dont les compétences font partie -, les

fonds éthiques étant probablement représentatifs de ce

mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent

discutables.

Si la méthodologie présentée ci-après est commune, les

politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils

développés sont spécifiques en entreprises et à leur

problématique.

Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003

Fiches Techniques

4

FICHE PRATIQUE n° 1

THEME

Analyse de poste

1. DE QUOI S’AGIT-IL ?

C’est la 1e étape du processus de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des

Compétences. Elle en constitue la base en permettant la connaissance

précise des postes de l’entreprise. C’est un outil qui décrit les activités

principales et la finalité du poste dans la cadre d’une organisation. On y

retrouve en général les rubriques suivantes : intitulé de la fonction,

finalité, rattachement hiérarchique (service, direction), relations internes

ou externes, activités principales. Ce descriptif concerne la situation

d’aujourd’hui et une projection de la situation à moyen-terme. Les postes

ainsi décrits sont regroupés dans un répertoire des emplois (ou des

métiers) par emplois-type eux-mêmes regroupés en famille

professionnelle.

2. DANS QUELS BUTS ?

! Faire un diagnostic et avoir une vision synthétique des emplois

existants dans l’entreprise.

! Faire en pronostic sur les emplois qui vont évoluer

! Hiérarchiser et classer ces emplois dans l’organisation

3. QUELLE DEMARCHE ?

Plusieurs méthodes existent : entretien, inventaire écrit des activités,

analyse d’une journée de travail, questionnaire d’évaluation, analyse

documentaire, observation directe, auto-description. Les activités ainsi

décrites sont analysées au regard de critères propres à certaines méthodes

ou

...