Les Ressources Humaines

I. Place de l’homme dans l’entreprise

• Conditions favorables à l’émergence de la GRH : place de l’innovation, organisation du travail basée sur une autonomie croissante de chacun, responsabilisation (l’empowerment, Argyris) recherche de flexibilité quanti/quali et de mobilité dans l’entreprise, augmentation du niveau de formation initiale des salariés (rôle du diplôme), etc.

• La GRH va concourir à l’efficacité économique et sociale (performance et cohésion) tout en développant l’employabilité.

• Logique de « contribution/rétribution » s’appuyant sur une convention d’effort (E. MORIN, Le management et le pouvoir, 1991).

• Quelques indicateurs d’efficacité économique et sociale : taux de turnover, taux d’absentéisme, taux de productivité global, taux d’AT, etc.

• Des statuts différents dans une entreprise A : du CDI/noyau stable/cœur de compétence, contribution élevée au CTT ou CDD du sous-traitant de A/précarité, faibles contribution/rétribution.

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II. Missions et outils de la GRH

(1) La GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC, renforcée par la Loi de cohésion sociale, 2005) : prévoir les besoins futurs en personnel sur les plans quantitatif et qualitatif, en confrontant les choix stratégiques de l’entreprise à ses ressources humaines disponibles. Volets collectif et individuel. Obligatoire pour les entreprises > 300 salariés. Plan de GPEC validé par le CE et renégocié tous les 3ansfavorise le dialogue social dans l’entreprise. S’appuie sur :

– une confrontation des besoins de l’entreprise en RH (déterminés par ses choix stratégiques) à ses ressources humaines disponibles,

– une analyse des écarts en termes d’effectifs, de compétences et de métiers,

– et un plan d’ajustement via recrutement, formation, évolution de carrière, bilans de compétences, plans de reconversion, etc.gestion des sous-effectifs et des sur- effectifs.

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II. Missions et outils de la GRH

(2) Le RECRUTEMENT :

• Détermination des besoins issue de la GPEC

• Prospection : pour répondre au besoin identifié. Différentes modalités, selon coût, temps disponibles. Externalisée ou pas. De quelques jours à plusieurs mois !

• Sélection : tous moyens possibles (entretiens, tests, cooptation, mises en situation, speed-dating, etc.) sous réserve du respect des libertés fondamentales (droit à la vie privée, non discrimination  facebook !!!).

• Intégration : souvent négligée  présentation, livret d’accueil, formation, poste de travail et outils (logiciels, procédures, etc.)rituel d’accueil, partie intégrante de la culture de l’entreprise.

– Le Campus Manager (préposé aux relations écoles) : en GE, sa mission consiste à développer la notoriété et l’image de l’entreprise auprès des jeunes diplômés. Au carrefour de la communication et des ressources humaines, ce salarié est mandaté par la DRH de son entreprise dans des forums de grandes écoles et d’universités pour repérer les meilleurs éléments. Dynamique et charismatique, il doit constamment développer ses relations avec les institutions du milieu étudiant.

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II. Missions et

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