Les Ressources Humaines

Les ressources humaines accompagnent l'entreprise dans son développement en soutenant sa stratégie. Toutefois, l'entreprise et l'employeur ne sont pas libres de faire ce qu'ils veulent. En effet, l'entreprise a des contraintes liées à son environnement. Quelles sont ces contraintes ?

INTRODUCTION

Toute entreprise a pour vocation d’être performante et surtout compétitive et concurrentielle. Pour cela, elle se doit de gérer au mieux ses ressources humaines. Le facteur humain est très important dans le maintien de la productivité, un salarié motivé et reconnu ne fera qu’un travail de meilleure qualité. Chaque salarié a des compétences qu’il est important de mettre en valeur. Une entreprise se doit de motiver ses salariés à travers notamment la rémunération et la formation. L’inverse serait préjudiciable pour l’entreprise qui devrait faire face aux conflits sociaux par exemple et à la démotivation de ses employés.

De plus, l’entreprise est soumise à des règles extérieures qui sont là pour cadrer et surtout contrer les abus de pouvoir dans certaines entreprises. Chaque salarié a des droits et des devoirs, les employeurs également ! Le droit du travail est fondamental, cette branche du droit social représente l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un travailleur. Le droit du travail encadre notamment la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail. Il garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, et la protection des travailleurs vulnérables. Je vous présenterai les contraintes liées aux règlementations et à la législation dans un premier temps, puis dans un second, celles liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

I LES CONTRAINTES LIEES AUX REGLEMENTATIONS ET A LA LEGISLATION (environnement externe)

Nous assistions durant la première moitié du XXe siècle, à la mise en place d’un véritable dispositif réglementaire qui s’intéressait à des questions sociales aussi essentielles que la durée du temps de travail, la représentation sociale ou la protection sociale. Ce n’est finalement qu’au début des années 60 que le cadre légal s’est considérablement renforcé pour concerner des aspects différents et très variés de la gestion du personnel (formation, conditions de vie au travail, flexibilité...).

A) Un exemple d’évolution de la législation :

Le droit est important dans la GRH, mais pas prépondérant. Il représente certes une contrainte, mais surtout un pilier important dans la construction de toute organisation ! En France, le droit du travail est une solution à de nombreux problèmes, il s’impose à tous. Des hommes et des femmes se sont battus pour que nous ayons de meilleures conditions de travail et pour améliorer nos vies. Elles n’ont peut-être pas toujours été écoutées, mais nous ne pouvons que les remercier aujourd’hui. Certains droits ont mis des décennies avant de pouvoir être élaborés. Voici un exemple concernant les syndicats :

La Loi Le Chapelier, promulguée en France le 14 juin 1791, était une loi proscrivant les organisations ouvrières, notamment les corporations des métiers, mais également les rassemblements paysans et ouvriers ainsi que le compagnonnage. Cette loi suivait de très près le décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791, tant dans ses objectifs que par leur proximité historique. Elle interdisait de fait les grèves et la constitution des syndicats au cours du siècle suivant, mais aussi certaines formes d'entreprises non lucratives comme les mutuelles. Elle ne visait ni les clubs patronaux, ni les trusts et ententes monopolistiques qui ne furent jamais inquiétés.

Quant au décret d’Allarde supprima les corporations, introduisant un changement radical dans l’économie et l’organisation du travail. Les corporations étaient des regroupements de personnes exerçant le même métier. Cette structure née au Moyen-Âge permettait à un corps de métiers d’exercer un monopole par secteur, souvent par ville, et d’avoir un certain poids politique. Mais elle subissait depuis le début du siècle la concurrence avec un modèle industriel capitaliste reposant sur la libre concurrence. Renforcée par la loi Le Chapelier, ce décret a permis ainsi de modifier l’économie ainsi que le statut de l’employé. Mais la loi Le Chapelier fut aussi l’occasion d’interdire le droit de grève.

Huit années de débats parlementaires ont été nécessaires pour aboutir à la loi dite « Waldeck-Rousseau » rendant légales les organisations professionnelles ouvrières et patronales en 1884. Rompant avec l'idéologie individualiste de la loi Le Chapelier (17 juin 1791), qui supprimait les corporations et proscrivait toute association en vue de défendre de « prétendus intérêts communs », elle abroge également les dispositions du Code pénal qui prévoyaient de lourdes sanctions pour les contrevenants. La loi du 1er juillet 1901 étendra cette liberté aux groupements non professionnels. À l'exemple de l'Allemagne (1869), les républicains radicaux, promoteurs de la loi, cherchent alors à engager le syndicalisme sur une voie gestionnaire au détriment de la tendance révolutionnaire, encouragée par l'état de clandestinité. En vain, car, entre autres raisons, si elle rend légale l'organisation des syndicats, la loi laisse sans réponse la question de la reconnaissance effective des droits syndicaux dans et hors de l'entreprise. Il faut attendre 1919 pour que soit votée, mais peu suivie, la première loi sur les conventions collectives de travail.

Suite à la loi « Waldeck-Rousseau » et à divers évènements et incidents majeurs, il a fallu quasiment deux siècles pour que le droit de grève voie le jour en France. Il s’agit d’un droit à valeur constitutionnelle (alinéa 7 du Préambule de la Constitution de la Quatrième République) depuis la décision Liberté d'association rendue le 16 juillet 1971 par le Conseil constitutionnel (reconnaissance de la valeur constitutionnelle du Préambule de la Constitution de 1958).

B) L’influence de la législation sur la condition des travailleurs sur la GRH :

La législation a contribué à la qualité de vie des employés, voire au développement personnel de ces derniers. Après les lois de 1852, 1874, 1892 et 1900, consacrées respectivement au travail des fonctionnaires, des enfants, des femmes et des salariés, et qui ont posé la règle du repos dominical, c’est la

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