L'implication organisationnelle

LA PROBLEMATIQUE DE L’IMPLICATION ORGANISATIONNELLE DANS LES ENTREPRSES MAROCAINES

Introduction

Dans un contexte caractérisé par l’accroissement de la concurrence et la rareté des profils ; l’implication des salariés dans l’entreprise est devenue un sujet et une préoccupation majeures des managers des ressources humaines.

Il est de plus en plus clair pour les gestionnaires que la pérennité de l’entreprise passe d’abord par une meilleure gestion du capital humain en plus des investissements au niveau de la technologie, l’innovation et la recherche/développement,…

Dans ce sens, certains travaux de recherches estiment qu’un investissement significatif dans le capital humain et la mise en place de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) efficaces peut créer un avantage concurrentiel (Walton, 1985; Lawler, 1986; Wood et Abanease 1995; Arthur, 1995; Peters et Waterman, 1982; Osterman, 1994; Appelbaum et Batt, 1994; Kochan et Osterman, 1994; Igalens et Barraud, 1997,…)

Pfeffer et Veiga 1999 précise que de « bonne pratiques de GRH » ne peuvent qu’entrainer des conséquences positives pour l’organisation. Plus précisément, les pratiques de GRH sont supposées influencer l’implication organisationnelle (London, 1983; Meyer et Smith, 2000). Cette influence a été testée et analysée dans le contexte américain et européen. Notre recherche a pour objectif d’étudier l’impact de certaines pratiques de GRH sur l’implication organisationnelle au Maroc.

Nous constatons aujourd’hui que le monde de l’entreprise évolue progressivement vers des environnements de plus en plus instables et incertains. Cet environnement entraine une forte compétition entre les entreprises et ce, à tous les niveaux : RH, technologiques, images de marques, … Sur le plan Ressources Humaines, cette compétition se traduit par la capacité de l’entreprise à retenir et impliquer son personnel dans les différents projets de croissance et de développement.

Nous allons, dans cette introduction, présenter l’intérêt et la délimitation du sujet, puis la problématique de notre recherche. Nous présenterons ensuite la démarche adaptée pour analyser le sujet,  en définissant les concepts du sujet avant d’annoncer le plan de la thèse

Intérêt du sujet de la recherche

Notre intérêt de recherche remonte en 2009 lorsque nous occupons le poste de DRH du groupe Stroc Industrie, entreprise spécialisée dans la construction industrielle (clé en main). Une des spécificités de la société est de connaitre un taux de turn over très élevé, principalement celui des ingénieurs chargés des affaires (ingénieurs Projets.)

L’entreprise se trouvait donc obliger de remplacer les départs, ce qui était très difficile vu la rareté de ces profils sur le marché de l’emploi.

En 2010, nous avons élaboré un plan de formation et mis en place des parcours d’évolution professionnels pour la catégorie des ingénieurs. S’il est vrai que cette action a permis de réduire le taux de turn over, ce dernier était toujours inquiétant.

En 2011, nous avons réalisé la classification des postes ce qui a permis la mise en place d’une nouvelle grille salariale. La masse salariale globale a été augmentée et particulièrement les salaires des ingénieurs qui ont connu une évolution importante (une moyenne de 16%). Malgré cela, le taux de départ n’a pas beaucoup régressé.

Le souci d’implication et de fidélisation des salariés a été partagé avec certains DRH au Maroc (dans le cadre des rencontres de l’association des gestionnaires et formateurs des ressources humaines « AGEF »). Les gestionnaires des ressources humaines partagent avec nous le même souci : celui de l’implication des salariés dans l’entreprise.

C’est sur la base de ces constats, et dans l’amertume de n’avoir pas pu comprendre les vrais raisons qui poussent les salariés à ne pas être impliqués et à quitter l’entreprise, que nous nous nous sommes intéressé au sujet de l’implication organisationnelle dans les entreprises marocaines avec comme objectif principal de chercher et d’identifier les facteurs qui pourraient la favoriser.

Impliquer le personnel devient alors un enjeu majeur et un levier important permettant aux entreprises de se maintenir sur un marché très réactif et très concurrentiel. Cette implication ne peut se faire que par l’existence des pratiques de GRH efficaces, équitables et motivantes.

La recherche théorique nous a permis de constater que les pratiques de GRH sont supposées influencer l’implication organisationnelle (London, 1983; Meyer et Smith, 2000). Elle nous a permis également de noter que les études existantes se concentrent surtout sur la dimension affective et accordent  peu d’importance à la dimension calculée de l’implication organisationnelle. (Encore moins à l’implication normative)

Définition des concepts clés et délimitation du sujet

Le concept de l’implication organisationnelle est considéré parmi les sujets qui ont fait l’objet de plusieurs recherches depuis plusieurs années. Morrow (1983) a listé plus de trente définitions différentes de ce concept dans la littérature anglo-saxonne à partir du mot « commitement »

Parmi ces définitions, il y a celle de Allen et Meyer (1991) qui définissent l’implication comme un état psychologique résultant, à la fois, des désirs, de la volonté, des devoirs, des intérêts du salarié, des intentions d’actions dans l’organisation et de l’intention de quitter ou non l’entreprise.

Allen et Meyer distinguent trois types d’implication : affective, continue et normative.

L’implication affective représente un lien affectif ou émotionnel d’un salarié envers son organisation (Allen et Meyer, 1990). Elle se traduit par un attachement psychologique et se caractérise par :

• «Une forte adhésion du salarié dans les buts et les valeurs de l’organisation,
•   Une disposition de la personne à agir, à faire des efforts pour l’organisation
•   Un fort désir de rester membre de l’organisation».

L’implication calculée (ou instrumentale) est relative aux coûts associés au départ de l’organisation (Commeiras, 1994). Elle indique que les acquis ou les investissements d’une personne seraient perdus si elle décidait de rompre la relation avec l’entreprise. A partir des travaux de Becker (1960) et de Allen et Meyer (1984), Charles-Pauvers (1998) synthétise  cette approche et rappelle «que [l’implication] représente pour le salarié, une sorte d’investissement dans l’organisation, auquel il attribue une valeur et qui serait perdu pour lui, s’il quittait l’organisation ».

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