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L’implication au travail est-elle toujours source de performance ?

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Par   •  2 Février 2013  •  2 930 Mots (12 Pages)  •  1 546 Vues

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DOSSIER DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Sujet : L’implication au travail est-elle toujours source de performance ?

SOMMAIRE

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INTRODUCTION

L’implication est très souvent confondue avec la motivation. En effet, pour certains, un élément motivé dans une entreprise est assimilé à un individu impliqué se sentant concerné par les performances du collectif. En réalité, la notion d’implication renvoie le plus souvent à l’engagement pris par un individu dans le but d’une réussite à terme ou plus largement d’une performance. Cette notion d’engagement dans l’action, la relation et dans le résultat implique que le salarié soit pleinement en accord avec les buts qui lui sont proposés. L’implication du salarié se reconnaît le plus souvent à travers l’attachement de ce dernier à son travail, à son emploi et à son rôle. Il attachera une grande importance à son travail et par conséquent, sa vie professionnelle occupera une place prépondérante par rapport à d’autres centres d’intérêt.

L’image de soi perçue par le salarié va être à la base de son implication. Comme a pu le montrer Maslow au travers de sa Pyramide des Besoins1, la motivation, et notamment celle amenant à l’implication, et fortement liée à la satisfaction de besoins propres à chaque individu. Les types de besoin auxquels nous faisons référence sont ceux ayant pour attrait aux relations avec les individus (besoins sociaux), mais aussi ceux traitant du statut, de la hiérarchie, de la position et du pouvoir (besoins de reconnaissance et de réalisation).

Tout au long de ce dossier, nous nous attacherons à répondre à la question suivante : « L’implication au travail, est-elle toujours source de performance ? ». Afin de traiter ce sujet, nous avons choisi de découper notre raisonnement en trois parties. Tout d’abord, la première aura pour but de traiter de l’implication dans son sens général ainsi que d’en présenter les dispositions favorables à son développement au sein de l’entreprise et de l’individu. Dans une seconde partie, nous analyserons les effets positifs de l’implication des salariés sur la performance de l’entreprise à travers de théories majeures. Et enfin, dans une dernière partie nous relativiserons notre propos et aborderons les aspects négatifs d’une implication non maitrisée sur la performance de l’entreprise.

Le développement de l’implication

Dans cette partie, nous tâcherons de différencier les deux principales formes d’implication que l’on peut distinguer. En effet, nous aborderons d’une part l’implication organisation à travers ses caractéristiques. Puis, dans un second temps, nous traiterons de l’implication personnelle et ainsi de ses trois dimensions caractéristiques.

L’implication organisationnelle

L’implication organisationnelle est un concept permettant de parler de la relation existant entre un salarié et son entreprise. Ce concept renvoie par conséquent à la notion d’attachement entre un individu et son entreprise. O’Reilly et Chatman (1986) vont même plus loin en qualifiant l’implication organisationnelle comme « l’attachement psychologique ressenti par la personne pour l’organisation ». Selon ces derniers, il existerait par conséquent une sorte de fusion entre les valeurs personnelles du salarié et celles renvoyées par l’entreprise. Mowday (1998) complète en disant que l’implication est « une force générale conduisant l’individu à s’identifier et à s’engager envers l’organisation dans laquelle il travaille ». Le salarié, lorsqu’il est totalement impliqué dans la vie de l’entreprise se verra par conséquent devenir une sorte de garant des valeurs de l’entreprise du fait de l’osmose entre ces dernières et les siennes.

L’implication organisationnelle peut être définie selon trois déterminants majeurs. En effet, selon Allen et Meyer (1997) trois dimensions de l’implication peuvent expliquer la volonté des salariés à prendre une part de plus en plus grande dans leur rôle occupé au sein de l’entreprise.

Tout d’abord, la première dimension correspond à l’implication affective. Cette dernière est caractérisée par un attachement émotionnel à l’entreprise de la part du salarié. Ce dernier ressent un sentiment d’identification total face aux valeurs prônées par l’entreprise, mais aussi un engagement inconditionnel dans l’entreprise. Par ailleurs, cet engagement se traduit par un désir profond du salarié de s’impliquer, et ce, uniquement motivé par sa propre volonté, sans qu’aucune pression ne soit exercée sur ce dernier. Ce déterminant propre à

Chaque individu s’articule autour de deux notions majeures : un besoin d’accomplissement et un besoin d’être considéré comme un acteur majeur de l’organisation.

Le premier est en lien avec un besoin du salarié de se sentir compétent et efficace. En ce qui concerne le second, le besoin d’être considéré comme un acteur majeur de l’organisation, l’individu voudra être un élément actif du système de prise de décision. Avec ce déterminant, on peut considérer que dans certains cas l’implication en entreprise peut s’avérer être un moyen de compenser une vie personnelle et affective non satisfaisante (du point de vue de l’individu).

D’autre part, la seconde dimension correspond à une forme d’implication calculée. Cet aspect de l’implication est le fruit d’un choix raisonné. En effet, l’individu ne souhaitant pas, du fait de son départ impacter l’organisation, tant d’un point de vue financier qu’humain. Ceci suppose que l’individu ait connaissance au préalable des coûts liés à son départ de l’organisation. Ce type de déterminant, essentiellement lié à l’organisation, concerne la relation que l’individu a vis-à-vis de son travail. Les types de gouvernance des organisations peuvent conditionner l’implication des salariés ou non. L’implication peut

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