Gestion Des Ressources Humaines

Gestion des Ressources Humaines

Selon l’approche économique, l’entreprise est une unité de production de biens et services destinés au marché des biens de consommation et au marché de bien de production.

Signifie que pour pouvoir fonctionner, elle a besoin de flux qui entre (input) et de flux qui sorte (input).

L’entreprise va donc créer de la richesse que l’on appelle la Va et cette richesse va représenter la contribution réelle de l’entreprise à la richesse nationale, c’est à dire le PIB.

Selon l’approche sociologique de l’entreprise cette dernière est composée de trois acteurs principaux : les imposteurs de K (recherche avant tout la rentabilité : objectif purement financier), les dirigeants (logique de maximisation des performances de l’entreprise), et les salariés (logique de l’épanouissement dans leurs postes et de sécuriser leur emploi). Très difficile de satisfaire les 3 en même temps.

Si on voit plutôt l’entreprise en tant que système : ensemble composé d’élément en interaction permanant organisé et ouvert sur son environnement auquel il doit s’adapter en permanence pour s’assurer.

Martory et Crozet 2005 : « La GRH peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations ».

Gérer renvoi à l’idée de faire des choix, la GRH doit prendre des décisions souvent en respectant des contraintes financières, comptables, juridiques … de l’entreprise.

On parle de « gérer des hommes » lors que la GRH se préoccupe du facteur de production travail qui est en fait le facteur humain et ce facteur humain va réagir par rapport à toutes les décisions prises en entreprise. Facteur très important car réactions qui peuvent entrainer des conséquences très graves pour entreprise (grèves). Suppose que l’on va tenir compte de l’autonomie du caractère autonome des salariés. On va également tenir compte des interactions entre les individus, de leurs relations personnels. Le capital humain n’est donc pas facile à gérer

Le travail représente une activité sociale, sources d’épanouissement, de revenu et aussi à l’origine du statut social mais c’est également une activité contraignante. (Ex départ à la retraite certains ont du mal à partir alors que d’autres n’attendent que ça).

Organisation La GRH ne se limite pas aux seules entreprises privés, elle concerne aussi toutes les structures qui rassemble des individus pour atteindre un objectif commun.

Cette définition fait apparaitre la complexité et l’enjeu de la GRH c’est à la fois une activité technique stratégique qui nécessite des compétences variées et une compréhension des contraintes internes et externe a l’entreprise.

1. Un peu d’histoire

4 grandes étapes historiques

1850 à 1944 : émergence de la fonction.

Industrie en pleine essor qui utilise principalement une main d’œuvre pas qualifiée.

Vers 1880, on voit apparaitre OST de Taylor, le fait que les entreprises se développe en taille, mais on a aussi la syndicalisation qui s’accroit, on va voir apparaitre ce que l’on appelle le service du personnel. Les tâches principales de ce service à cette époque sont : le recrutement, la répartition des tâches et résoudre les problèmes de performance des salariés.

1945 à 1975 : la fonction prend tout son essor

Année de croissance période d’après-guerre, on construit, la population salariale s’est accrue ( car on est allé chercher les campagnards et les étrangers) c’était des salariés qui acceptait toutes les contraintes et les emplois n’était pas rare (On pouvait démissionner et retrouver un emploi dans l’heure qui venait en allant travailler en face), on voit alors apparaitre, les programmes de fidélité ex prime d’ancienneté (disparait vite en 80, on voit apparaitre la SS 1945 , les comités d’entreprise, les congés payés).

Apparait alors les baby-boomers qui ont eu une scolarité un peu plus longue donc plus qui ont des attentes plus grande que celle de leur parents. Ils y a besoin de s’exprimer on voit alors apparaitre la formation(en 71), le smic et la 4eme semaine des congés payés.

An 1975 à début 2000 : remise en cause et nouvelle approche

On a eu des successions de petites crises

La crise à soulignée l’importance stratégique de la qualité de management des RH elle a valorisé cette fonction

La GRH doit répondre aux mutations des nouvelles technologies (conséquence au niveau des compétences (qualitatif) et des effectifs (quantitatif)).

Autre défi, on s’ouvre à international. On est face à des concurrents qui viennent d’ailleurs avec des produits moins chers (puisque la main d’œuvre est moins chère). La politique de rémunération est vraiment la plus importante. Ce sont les rémunérations et les charges sociales qui ont le poids le plus lourd pour les entreprises.

Autre défi : le problème du vieillissement. Comment remplacer ces salariés qui sont compétents ? (mise en place des programmes, des tutorats, des binômes (personnes allant à la retraite et jeunes recrutés…)

Aujourd’hui : Fonction stratégique car son but et de faire en sorte que l’entreprise et ses hommes s’adaptent au marché chaotiques rapidement tout en restant performant.

La fonction RH doit venir en support à la stratégie de performances de l’entreprise et pour cela elle a 3 types de mission à mener :

1- Avoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place (es-ce que mes ressources humaines sont en adéquation avec mon projet?)

2- Maîtriser les couts humains

3- Faire vivre une culture d’entreprise. La DRH va devoir s’assurer que les salariés respectent les règles de fonctionnement de l’entreprise, qu’ils vont bien intégrer un projet commun et qu’il soit aussi dans un développement personnel de leur parcours professionnel.

27/09/12

Selon la taille des entreprises la drh s’organisera de différentes façon. On a ce que l’on appelle la DRH centralisé (siège) autre pôle l’information, autre la rémunération autre la compétence, la sécurité, l’évaluation, le recrutement.

Faire schéma

Autre type d’organisation la drh au niveau des établissements

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