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Etude de cas Laiterie de la rive sud

Étude de cas : Etude de cas Laiterie de la rive sud. Recherche parmi 298 000+ dissertations

Par   •  15 Février 2017  •  Étude de cas  •  2 543 Mots (11 Pages)  •  1 742 Vues

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Suite à la lecture de l’étude de cas « Laiterie de la Rive-Sud », j’ai constaté plusieurs faits qui pourraient être en lien avec les situations problématique de la compagnie. L’expéditeur et le système d’expédition comme tel est administré par une seule personne pour l’entière distribution et cette même personne est responsable de l’entretien de l’édifice et est en cas de besoin, un chauffeur pour la livraison. L’expéditeur charge la quantité juste de produit dans les camions pour s’assurer qu’il n’y a plus de produit à la fin des livraisons, par conséquent il doit rester à l’entrepôt toute la journée pour fournir les produits supplémentaire demandés par les chauffeurs. Le directeur trouve difficile de motivé ces chauffeurs à cause de leur méthode de salaire payable à la semaine. Lorsque les ventes diminues pour un chauffeur, le directeur lui en fait par directement et tente de les motiver en s’acharnant sur eux. Le directeur est en mode vérification constante de ces chauffeurs et utilise les erreurs ou oubli pour justifier leur piètre rendement. Lors de plainte de client, le directeur accuse immédiatement les chauffeurs qui se font menacer d’hérité de trois autres comptes, s’ils perdent leur clients. La technique de contrôle d’inventaire du directeur est de chargés au chauffeur sur une fiche tous qui les produits qui entre dans leur camion, puis suite à leur livraison faire la comparaison des factures et des fiches. S’il y a non concordance des fiches et factures, il se reverse le droit de déduire les sommes manquantes directement sur leur paie. Le directeur à la conviction que son système de contrôle d’inventaire est infaillible.

Selon un ancien employé, le directeur est constamment sur le dos des employés, tous ce qu’ils font n’est jamais correct. Le directeur ne tient pas compte de la version des faits de ces chauffeurs du coup ils sont accusé de tous les conflits ou problèmes soulevés par les clients.

Les employés ne sont pas motivé à faire mieux car le directeur leur dit toujours quoi faire et comment le faire malgré les nombreuses années d’expérience de plusieurs. Le directeur a été informé du manque de compliment de sa part envers les bons coups de ses employés mais ne semble pas croire que cette intervention est nécessaire, par contre il est important pour lui de soulever les mauvais coups et le plus souvent en public devant les autres employés. Les glacières ne sont jamais verrouillées alors les chauffeurs ont un accès sans contrainte au produits en l’absence de l’expéditeur. Les chauffeurs ont développé leur système de remplacement de produit en livrant moins de produits au clients pour retourner ensuite livrer les produits manquants et non comptabilisés, sans faire de facture et remplacer le surplus lorsque l’expéditeur est absent.

Le problème décelé est le style de supervision du directeur qui aborde une culture agressive-défensive. Sa tendance au perfectionnement apporte un climat conflictuel entre lui et les chauffeurs. Son désir de contrôle prend le dessus sur ces tâches et responsabilités associés à son poste de gestionnaire.

Il est du type gestionnaire immoral qui agit et prend des décisions pour ses propres intérêts sans souci des répercussions sur les employés. Il a un manque flagrant de compétence humaine qui est un incontournable en matière de leadership.

La culture agressive-défensive de M. Jones le pousse à agir avec force et fermeté dans ces relations avec ses employés afin de maintenir son poste et statut. Cette culture pourrait expliquer le degré inférieur de motivation des travailleurs ce qui les poussent à adopter des attitudes moins constructives.

M. Jones semble croire que la rémunération de ses chauffeurs est un facteur de motivation. Il a essayé de changer la méthode de rémunération mais sans succès. Or le salaire est un facteur d’hygiène de la théorie bi-factorielle, qui permet de déterminer le degré d’insatisfaction en milieu de travail. En changeant la méthode de rémunération, M. Jones ne fait que pallier l’insatisfaction de ses chauffeurs. Comme le mentionne Herzberg «  … si un salaire insuffisant entraîne l’insatisfaction, le fait de mieux le rétribuer n’a pas nécessairement pour effet de les satisfaire ou de les motiver ».1

Quand M. Jones dit : « Si cela ne donne aucun résultat alors je vais lui tomber dessus encore plus fort que nécessaire »,2 il démontre une culture agressive.

Cette culture organisationnelle apporte un climat conflictuel entre employé et gestionnaire et a pour effet de diminuer l’efficacité des employés ce qui par défaut apporte une baisse de rendement et une organisation moins performante.

Le gestionnaire croit qu’une bonne technique de motivation est de surveiller de près ces employés pour les réprimander par la suite. Il manque inévitablement de compétence humaine. Un gestionnaire doit démontrer de l’enthousiasme et un engagement sincère dans ses relations avec ses employés, il doit faire preuve d’ouverture d’Esprit et inspirer de la confiance.

Lorsqu’il affirme; «… je vérifie constamment ce qu’ils font »3 il démontre un désir de contrôle, qui pour certains employés est un irritant et un manque de confiance en leur expérience et habilité.

Également, il démontre un manque de compétences conceptuelles dans sa manière de résoudre les problèmes. Il utilise la menace pour régler les situations de conflits entre client et chauffeur. Il ne tient pas compte de toutes les facettes du problème en présumant, comme le dit l’ancien chauffeur; « …que c’était la faute du chauffeur et ne nous donnait jamais l’occasion de raconter notre version des faits. »4 En ne recueillant pas toutes les bonnes informations il ne prend pas de décisions éclairé qui servent la compagnie. Son désir de contrôle sous toutes ces facettes est flagrant. Il démontre un manque de confiance en lui et en ces employés, malgré le fait qu’il affirme faire confiance au chauffeur, ses gestes démontrent le contraire.

Sa technique de motivation étant la menace en réduisant les sommes manquantes de leur chèque de paie, n’a pas les conséquences voulues. Il affirme «  …ce serait très difficile pour eux de tricher en raison de notre système de contrôle des inventaires. » 5

Malheureusement, les chauffeurs ont trouvés le moyen de prendre des produits en surplus pour ne pas en manquer et les remettre par la suite sans se faire prendre. Ceci étant une preuve flagrante du manque de confiance entre tous et chacun.

L’ancien chauffeur mentionne également le manque de reconnaissance de la part du directeur, ce qui est contraire à la théorie des attentes.

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