Laiterie Rive Sud

Chapitre 1 : Introduction au comportement organisationnel

Le principal actif d’une organisation ce sont les gens

Des pratiques positives en matière de gestion des ressources humaines amènent une hausse de la productivité et une baisse du roulement du personnel

CO : études du comportement des individus et des groupes au sein des organisations

Modèle : vision simplifiée de la réalité par laquelle le chercheur tente d’expliquer les phénomènes du monde réel. Ces modèles mettent en relation deux types de variables :

1. Variable dépendante : fait ou évènement auquel le chercheur s’intéresse et qui, selon son hypothèse de recherche, devrait varier sous l’effet de la variable indépendante (résultats qui représentent une valeur ou un intérêt pratique);

2. Variable indépendante : Fait ou évènement qui, selon l’hypothèse de recherche, devrait avoir une incidence sur la variable dépendante (causes présumées).

Sources de connaissances en CO (p. 7)

1. Enquêtes sur le terrain;

2. Études expérimentales;

3. Études de cas;

4. Enquêtes par sondage;

5. Méta-analyse.

Variables dépendantes : l’efficacité fonctionnelle, la satisfaction professionnelle, le comportement citoyen de l’organisation, le comportement éthique, l’absentéisme, la rotation du personnel et l’efficacité organisationnelle

Approche de la contingence : Approche qui consiste à tenter de répondre aux besoins de gestion en tenant compte des particularités du contexte

Les organisations en tant que cadres de travail (à partir de la page 10)

Organisation : regroupement d’individus qui, après répartition des tâches, travaillent à un objectif commun, à savoir la production de biens et de services pour la société.

Raison d’être des organisations : offrir des biens et des services à une clientèle

Mission : la mission d’une entreprise informe de son objectif primordial les effectifs de l’organisation et tous les gens avec qui elle est en relation. Doit démontrer que l’entreprise possède un caractère unique, doit communiquer une vision et des aspirations orientées de manière confiante vers l’avenir.

Stratégies : plan d’ensemble qui oriente les activités d’une organisation de manière qu’elle surclasse la concurrence.

L’organisation qui désire demeurer performante devra impérativement veiller à la mise en œuvre des stratégies. Les connaissances relatives au CO se révèleront dès lors importantes. Le gestionnaire sera ainsi en mesure de mobiliser le capital humain et de canaliser les talents de chacun vers les stratégies les plus fructueuses.

L’organisation en tant que système ouvert : système en interaction avec son environnement, qui transforme les ressources qu’il en reçoit avant de les y réexpédier sous forme de produits finis.

Les cultures organisationnelles (page 12) : croyances et valeurs communes qui influencent le comportement des membres d’une organisation. Les entreprises qui possèdent une culture organisationnelle forte disposent d’une vision claire de l’avenir, qui s’appuie sur des croyances et des valeurs solides, cohérentes et bien comprises de tous (viser la haute performance, mettre l’accent sur le travail d’équipe, encourager la prise de risques et favoriser l’innovation).

L’Inventaire des cultures organisationnelles : sert à décrire les comportements et les attentes qui constituent la culture d’une organisation donnée. Il existe trois types de cultures organisationnelles :

1. Culture passive-défensive : incite les individus à se comporter de façon défensive dans leurs relations professionnels afin de protéger leur sécurité

a. Besoin d’approbation

b. Conformisme

c. Dépendance

d. Évitement

2. Culture constructive : encourage les membres de l’organisation de façon à répondre à des besoins humains d’ordre supérieur :

a. Réussite

b. Réalisation de soi

c. Rapports plus humains

d. Affiliation

3. Culture agressive-défensive : pousse les individus à agis avec force et fermeté dans leurs relations professionnels afin de préserver leur poste et leur statut :

a. Climat conflictuel

b. Rapports de pouvoirs

c. Compétition

d. Perfectionnisme

La culture constructive est celle qui prédomine au sein d’une organisation performante. Les travailleurs font preuve d’une plus grande motivation, éprouvent plus de satisfaction dans leur travail, collaborent mieux et présentent un rendement supérieur.

En revanche, dans les milieux caractérisé par des cultures passive-défensive et agressive-défensive, les travailleurs tendent à manifester un degré inférieur de motivation et à adopter des attitudes moins constructives.

La diversité de la main-d’œuvre et le multiculturalisme (page 14) :

Diversité de la main-d’œuvre : différences de sexe, de race, d’origine ethnoculturelle, d’âge, d’état physique et mental ou d’orientation sexuelle au sein de la main-d’œuvre.

Multiculturalisme : dans le domaine du comportement organisationnel, le terme multiculturalisme désigne le pluralisme ainsi que le respect de la diversité et des différences individuelles.

Degré d’inclusion : mesure dans laquelle la culture d’une organisation respecte et valorise la diversité, en s’ouvrant à quiconque se montre capable d’accomplir adéquatement son travail, quelles que soient les différences qui pourraient servir à caractériser la personne.

Le comportement organisationnel et le travail de gestion (page 16)

Gestionnaire : au sein d’une organisation, personne dont la tâche consiste à soutenir les efforts déployés par d’autres

Le gestionnaire efficace est celui dont l’unité de travail, le groupe ou l’équipe atteint à répétition ses objectifs sans que ne fléchissent

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