LA Laiterie Rive Sud

Étape 1 : Résumé des faits

La laiterie Rive-Sud existe depuis plusieurs années et rien n’y bouge. Que ce soit au niveau de la direction, de l’organigramme, de la structure, des procédés, du style de gestion etc. Tout semble figé dans le temps.

Al l’expéditeur (et concierge) prépare les camions selon ce qu’il estime que les chauffeurs auront besoin pour leurs différentes tournées. De plus, il complète la comptabilisation de qui entre dans le service d’expédition en provenance du secteur de la production et de ce qui sort via les livraisons des chauffeurs. Par contre selon un ancien chauffeur : ‘’le système d’inventaire est trop souple.’’ Entre autre au niveau des retours de produits qui sont crédités dans l’inventaire du chauffeur mais pas comptabilisé au niveau de l’inventaire général.

Par ailleurs, le directeur Jerry Jones, pense utiliser une très bonne méthode du contrôle des inventaires en chargeant ‘’théoriquement’’ à chaque chauffeur chaque produit qui entre sur le camion puis en déduisant les produits vendus au moyens des factures produites. 1 fois par semaine il y a un rapprochement de fait entre l’inventaire du camion et le total des fiches. Toujours selon M Jones : ‘’Ce serait très difficile pour eux (les livreurs) de tricher en raison de notre système de contrôle des inventaires.’’ Par contre au dire d’un ancien employé, manier les chiffres est chose courantes, les chauffeurs ayant trouvé la faille du système par l’accessibilité des produits et par le billet de facturation truqué.

Pour revenir au directeur Jerry Jones, M Jones ne fait confiance d’aucune façon à ses employés et il est toujours derrière eux pour épier chacun de leur geste. Comme il le dit lui-même : ‘’ Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je vérifie constamment ce qu’ils font. ‘’ Et ce malgré le fait que certains employés travaillent pour lui depuis une quinzaine d’année. D’ailleurs ceci est perçu directement par les employés comme l’indique un ancien employé : ‘’ il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir Jerry continuellement sur le dos.’’ Il pousse même son rôle jusqu’à contacter ses employés après les heures de travail si ceux-ci n’ont pas fait le plein ou fait la mise au point requise de leur camion. De plus, pour M Jones, motivation et contrôle des employés sont des synonymes. Il juge important de dire à ses employés ce qu’ils font de mal et il pense que puisqu’ils se sentent épiés, ils sont motivés à bien faire leur travail. Les employés ont le sentiment de ne jamais rien faire de bien puisqu’ils ne se font que réprimander. L’ancien employé s’étant récemment exprimé affirme avoir tenté d’engager un dialogue avec son ancien patron afin de lui soumettre le fait de la non reconnaissance ce à quoi il s’est fait répondre que si c’était quelques choses de négatif à dire ou une réprimande, M Jones prendrait action mais qu’il n’y aurait pas de compliment de sa part.

De plus, pour lui évaluation de rendement rime avec ‘’tomber’’ sur ses employés. Ils ont retirés les commissions et paient leurs employés à la semaine puisque les parcours de livraison n’étaient pas égaux pour tous. Si un premier avertissement ne fonctionne pas Jerry Jones va :’’leur tomber dessus encore plus fort si nécessaire.’’ Tout cela ne pousse pas les employés à vouloir faire mieux ou à être plus motivés. Cela a plutôt l’effet inverse d’ailleurs au dire d’un ancien employé : ‘’Nous n’étions pas motivés à faire mieux.’’

Finalement, pour M Jones le client a toujours raison et c’est lui qui se déplace en cas de problématique ou de plainte afin de régler la situation directement avec le commerçant le cas échéant. Aucune cueillette d’information ou consultation n’est faites auprès de l’employé pour connaitre le pourquoi du comment. En plus de régler la problématique en mettant systématiquement les chauffeurs dans le tort, les employés sont sous pression de ne pas perdre de client sous peine de voir leur charge de travail augmenter. En cas de problématique avec un employé, Jerry Jones averti verbalement l’employé concerné en présence de certain de ses collègues de travail afin de se donner ‘’ une image de dur à cuire.’’

Étape 2: Identification du problème.

À la lecture du cas de la laiterie Rive-Sud, il n’y a pas 1 problématique mais bien 2 majeurs qui sont de manière indirecte interreliés.

Tout d’abord, le premier point est intimement relié à notre protagoniste principal M Jerry Jones. Naturellement, la problématique n’est pas sa personne en soit mais bien son style de gestion. M Jones gère et contrôle ses employés sans aucune considération humaine. Il est toujours par-dessus leurs épaules afin de vérifier ce que ses employés sont en train de faire. De plus, il y a un gros problème au niveau de la communication avec ses employés, en fait il n’y en a pas. Jones dicte et les chauffeurs doivent exécuter sans pouvoir s’exprimer. Ces comportements déviant en gestion on pour effet de démotiver les employer et par conséquent de rendre les employés méfiants et sur leur garde puisque que si le superviseur les interpelle c’est toujours pour leur ‘’tomber dessus’’ comme M Jones le dit lui-même si bien.

Finalement, la 2e problématique pour le secteur de production de la literie Rive-Sud est au niveau de la gestion de son inventaire. Selon Jones sa façon se faire est béton et il ‘’est très difficile pour eux (les chauffeurs) de tricher en raison de notre système de contrôle des inventaires’’. Par contre ce système présente de grosses lacunes au niveau du contrôle des inventaires par l’expéditeur, Al Brown, qui ne note même pas les remplacements de produits ce qui présente un débalancement évident de l’inventaire donc une situation qui n’est pas en contrôle et qui a pour conséquence pour l’entreprise de fausser le chiffre d’affaire. De plus, la facturation des chauffeurs posent également problème puisque ceux-ci profite de la facilité d’accès au produit ainsi que de la facturation manuelle pour fausser les résultats.

Étape 3 : Identification des causes du problème

Dans un premier temps, pour ce qui est de la problématique de la gestion de Jerry Jones. Sa méthode de gestion présente plusieurs lacunes. Ces lacunes ont tous un effet direct sur la motivation de ses employés. Ses façons de faire on en fait l’effet inverse

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