En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources huamines?

1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources huamines.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est un élément clé de prévision de différentes variables qui peuvent affecter l'offre et la demande de travail des ressources humaines à différents niveaux. C’est une activité de planification qui aide à anticiper et prévenir des évènements ou et des situations qui peuvent avoir des conséquences ou répercussions dans, la société, l’entreprise ou une organisation. Divers facteurs doivent être analysé lors de l’élaboration de celle-ci.

Parmis ces facteurs nous retrouvons l’environnement externe et interne de l’organisation, qui se caractérise par différents éléments. Les facteurs internes sont caractérisé par, la culture et valeurs organisationnelles, la stratégie de l'organisation, sa structure et son organisation, ses politiques et méthodes, les habiletés et compétences des employés et la stratégies passées. Les facteurs externes, quant à eux sont caractérisé par, la concurrence, les lois et les politiques en vigueurs, l'aspect démographique et sociologique ainsi que l'environnement économique et technologique.

Afin de bien prévoir l'offre interne et externe de travail, différentes méthodes de prévision existes. Pour la prévision de l'offre interne, en premier lieu, je crois que la méthode de l'inventaire des ressources humaines est des plus pertinente. Cela permet de, détaillé le nombre de postes comblés à l'intérieur de l'organisation, de fournir une description précises concernant ceux-ci, de déterminer les valeures qualitatives des employés en plus de fournir un visuel de la situation présente des ressources humaines dans l'organisation. Par la suite, à mon avis, une planification adéquate de la relève s'avère un exercice judicieux afin de connaître les personnes susceptibles de combler des postes clés à l'intérieur de l'organisation. Cela permet, en autre chose, de s'assurer de la pérennité des valeures, des connaissances et des processus à l'intérieur de l'organisation. Concernant la prévision de l'offre externe de travail, il est primordiale de demeurer à l'afut des indices que l'environnement externe, de l'organisation, révèle concernant la relève potentielle qui sera en mesure de satisfaire les exigences de l'organistation. Les données importantes à analyser sont, le taux de natalité, le taux de chômage, l'immigration, l'éducation, la participation des femmes au marché du travail.

Bien malgré le fait que des méthodes de prévision soient utilisés, il est possible que l'organisation puisse se retrouvé dans une situation de pénurie ou de surplus de main-d'oeuvre. Tout dépendemment de la dimension quantitatives ou qualitatives manquantes des ressources humaines, plusieurs solutions s'offrent aux organisations faisant face à ces problèmes.

Pour une pénurie de main-d'oeuvre, je trouve particulière intéresssante comme solution le rappel au travail des retraités. Cette solution à court moyen terme peut s'avérer très efficace. Nul besoin d'offrir une formation élaborée à ces employés due aux connaissances et expériences qu'ils possèdent déjà dans l'organisation. Ils peuvent partager celles-ci avec les nouveaux employés et jouer un rôle de mentor, ce qui favorise la pérennité de la gestion des connaissances. De plus, elle offre une solution au manque d'effectifs soit quantitatifs ou qualitatifs. Comme deuxième solution, je préfère le recrutement externe. Elle offre également la possibilité de combler un manque d'effectifs quantitatifs ou qualitatifs, à temps plein ou temps partiel, permaments ou temporaires. De plus, c'est une excellente solution pour les organisations qui sont au prise avec une problème de forte achalandage saisonnier. Par le biais d'embauche de main-d'oeuvre sur une base temporaire ou contractuel, ils peuvent combler leur manque temporaire d'effectifs.

En cas de surplus de main-d'oeuvre, la réduction du temps de travail est une option qui peut s'avérer avantageuse. La génération Y aime particulièment avoir la possibilité d'avoir un équilibre dans leur vie, donc leur offrir la possibilité de réduire leurs nombres d'heures de travail (assortie d'une baisse de salaire équivalente) peut-être une alternative intéressante. Il existe également la mesure de semaine réduite de travail. L'employeur, par le biais d'une entente avec l'employé, diminue le nombre de d'heure payer et mets la différence du temps non rémunéré dans une banque que l'employé peut utiliser en congé. L'avantage de ses solutions est qu'elles permettent à l'employeur de réduire ses coûts tout en permettant aux employés de bénéficier d'un avantage. Par contre, ses solutions peuvent être envisagées lors de situtation ou il y a un surplus quantitatif de main-d'oeuvre. En cas de surplus de main-d'oeuvre qualitative, la gestion des carrières s'offre comme solution. Elle a comme objectif de connaître les plans de carrières des employés et les faire correspondre à ceux de l'entreprise. Cela permet donc à l'organisation de bien connaître les objectifs de ses employés et s'assurer de les garder stimuler par le biais de projets de carrière adaptés à leur situtation. Cette solution peut-être envisager en situation de surplus de main-d'oeuvre qualitative seulement.

2. Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.

La gestion des ressources humaines est un amalgame de différents pratiques utilisé à l'intérieur d'une organisation qui sont orientées vers le bon fonctionnement, la stratégie d'affaire et la rentabilité de celle-ci. Ces pratiques incluent entre autre, l'administration, l'organisation et le développement. Plusieurs acteurs internes et externes à l'organisation peuvent influencer et ou intervenir dans la gestion des ressources humaines, il est donc primordiale de s'assurer du partage des responsabiltiés entre ceux-ci. À l'intérieur de l'organisation

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