Droit BTS AM1 Cas Pratique page 24-25

Droit : Devoir maison n°1

Cas Pratique pages 24-25

L’employeur fait ce qu’il veut dans son entreprise… ou presque !

Alice est une candidate au poste de chargée de clientèle au sein de l’entreprise « Zitrone ». Avant son entretien, elle refuse de répondre à un questionnaire dans lequel figure des questions relatives à la situation de famille du candidat. Sa candidature a été refusée. Suite à cela, elle découvre que des critères de sélection on été mis en place par l’employeur. En effet, tous ceux qui n’ont pas rempli le formulaire n’étaient d’office pas convoqués en entretien ainsi que les candidats ayant des enfants et étant en couple. La candidate recrutée est célibataire et sans enfant.

Joseph, son mari, salarié depuis deux ans en qualité d’attaché commercial de l’entreprise « Xapa », ne souhaite plus travailler à Marseille, en vertu de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail. Possibilité non écarté par son employeur, invoquant la nécessité de développer le chiffre d’affaire de la filiale à Toulouse.

Un employeur peut-il refuser une candidature sur le seul motif de sa situation familiale ?

Un employé peut-il demander sa mutation en vertu de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail ?

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Lors de ce processus, un certain nombre de conditions sont à respecter.

En effet, les articles L1221-8 et L1221-9 du Code du Travail dispose que tout candidat à l’emploi doit être informé au préalable des méthodes de recrutement mis en œuvre et qu’aucune information personnelle ne peut être collecté par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’article L1132-1 du même code prévoit qu’« aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement et qu’un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation familiale.

A cela s’ajoute les dispositions de l’article L1221-6 selon lesquels les informations qui sont demandés à un prétendant au poste « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’article L1132-1 du Code du Travail basé sur le droit à la discrimination a pour objectif d’écarter toutes discrimination.

        En l’espèce, la candidature d’Alice a été refusée et le  motif qui fonde cette décision est qu’elle n’a pas rempli le formulaire. Ce motif n’a rien à voir avec ses compétences professionnelles car il ne permet pas de les mettre en avant ; sachant que le questionnaire se basait principalement sur des données personnelles comme la situation de famille du candidat, l’âge et la profession du ou de la conjointe,  le nombre d’enfants, leurs âges et leurs prénoms, la profession des parents ou encore le nombre de frères et sœurs.  

De plus, refuser une candidature pour le seul fait que celle-ci n’ait pas répondu à un questionnaire dont elle n’a pas été informée au préalable est une mesure discriminatoire. A cela s’ajoute les critères de sélection de l’employeur. La seule candidate qui a été retenu pour le poste s’avère être célibataire et sans enfants. Ce qui constitue une violation au respect des obligations essentielles de l’employeur lors de l’embauche. En effet, les candidats au poste sont protégés par l’article L. 1132-1 du Code du Travail, loi sur la non-discrimination, ainsi que l’article L.1221-6 du Code du Travail, portant sur le même thème.

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