Cours économie: la fortmation des salaires

Chapitre 11 :

La formation des salaires

DOSSIER 1 : les inégalités de salaire en France : quelles justifications économiques ?

a) Les inégalités salariales sont fortes en France :

Les cadres des marchés financiers gagnent 10 fois plus que les ouvriers non qualifiés de l’artisanat.

Il faut par exemple plus de 100 ans à un ouvrier pour atteindre le niveau de vie d’un cadre supérieur (et ce chiffre s’est accru depuis les années 1975 puisqu’il ne leur faillait à l’époque « qu’ » une quarantaine d’années.

Si on prend les chiffres des grandes entreprises du CAC 40, on remarque que les inégalités se creusent également : un patron du CAC 40 gagne en moyenne 152 fois le SMIC chaque mois.

b) Les écarts de salaires pourraient s’expliquer par des écarts de « performances » de la part des salariés.

Un dirigeant dans une grande entreprise, dont le niveau de responsabilité est élevé et qui peut avoir une influence déterminante sur la stratégie de son entreprise pourrait légitiment prétendre à un salaire très élevé, s’il parvient à rendre l’entreprise qu’il dirige très performante.

Une autre explication des écarts de salaire est à chercher dans le mécanisme fondamental de l’offre et de la demande : sur certains métiers en pénurie (pour lequels la demande excède largement l’offre), les salaires proposés ont tendances à augmenter.

c) Productivité marginale = surcroît de produit obtenu grâce à l’utilisation d’une petite quantité de travail supplémentaire (ex : embauche d’un salairé ou utilisation d’une heure supplémentaire).

Au niveau théorique, le producteur a intérêt à emmbaucher un salariés supplémentaire dès lors que celui-ci lui « rapporte » davantage qu’il ne lui « coûte », autrement dit que la valeur de la production réalisé par ce salarié (productivié marginale) excède son salaire(coût marginal).

L’entreprise a donc intérêt à embaucher tant qu’elle peut augmenter son profit, c'est-à-dire tant que les nouveaux salariés ont une productivité marginale supérieure ou égale au salaire qui leur est versé.

On peut donc dire qu’en théorie le salarié doit être rémunéré en fonction de la richesse qu’il apporte à l’entreprise : une forte productivité marginale du salarié permet à l’entreprise de lui proposer des salaires élevés.

DOSSIER 2 : Les modes de fixation des salaires en France

a) Les grilles des salaires en France reposent essentiellement sur un critère de qualification :

Les employés, agents de maîtrise et cadres sont hiérarchisés selon la qualification exigée pour occuper le poste.

D’autres critères peuvent ensuite être pris en compte, comme l’ancienneté, l’expérience professionnelle ou le niveau de responsabilité (ex : dans le doc 1, le nombre de salariés placés sous le contrôle d’un responsable peut influer sur son taux horaire de rémunération).

b) En France, on désigne sous le nom de « partenaire sociaux » les parties prenantes lors des négociations dans le domaine du travail et de emploi.

On distingue habituellement 2 partenaires principaux : les employeurs (représentants par des syndicats comme le Medef ou la CGPME) et les salariés (représentés par des syndicats « représentatifs » : CGT, CFDT, FO, etc.). On ajoute souvent l’état, généralement représenté par de foonctionnaires de l’administration du travail et de l’emploi.

Le rôle des partenaires sociaux est fondamentaux en France, car les grilles de salaires encadrant précisément les rémunérations de la très grande majorité des salariés sont issues d’accords (conventions ou accords collectifs) résultant de la négociation collective menée par les partenaires sociaux.

c) La concurrence internationale peut avoir plusieurs effets sur les salaires des travailleurs français :

 Si on considère que les salariés peuvent librement circuler d’un

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