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Cours droit bts communication

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Par   •  19 Janvier 2020  •  Cours  •  1 201 Mots (5 Pages)  •  27 Vues

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Chapitre 6 : La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

Intro

Pour qu’un licenciement (pour motif économique ou motif personnel) soit valable, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.

- Le motif doit être réel, c’est-à-dire être effectivement la cause exacte du licenciement. Il ne doit pas s’agir d’un fait irréel ou d’une discrimination cachée.

- De plus, le motif doit être sérieux, c’est-à-dire que les griefs* doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail

*Grief = sujet, motif de plainte

I- Le licenciement économique

A- Spécificités

Licenciement économique est le résultat d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié, réorganisation structurelle de l’entreprise

Dans tous les cas, il nécessite une cause réelle et sérieuse

La procédure de licenciement va dépendre du nombre de salarié licenciés.

B- La procédure

Jusqu’à 9 salariés =

- Réunir le comité d’E ou les délégués du personnel

- Convocation des salariés concernés par LRAR

- Entretien

- Information de l’inspection du travail

Pour 10 salariés au moins =

- Convocation du CE et présentation du Plan de Sauvegarde de l’Entreprise ou des reclassements

- Information à l’inspection du travail

- Notification par LRAL

⚠ Dans le cas où il s’agit d’un licenciement économique individuel, la procédure est la même que pour un licenciement pour motif personnel

C- Les mesures particulières entourant le licenciement collectif

1) L’obligation de reclassement

- L’obligation de reclassement et d’adaptation s’impose avant tout mesure de licenciement

- Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure.

- L’employeur est tenu de rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, y compris ceux qui seraient accessibles au prix d’une formation ou d’une adaptation du poste

- Le reclassement doit être réaliser dans l’entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites, individuelles et précises. S’il ne peut proposer de reclassement sérieux, l’employeur devra prouver cette impossibilité ; faute de quoi, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2) La consultation des instances représentatives du personnel

- Elle est prévu par la loi pour les licenciements massifs

- Règles différent selon : - moins 10 personnes sur une période de 30jours

- au moins 10 personnes sur une période de 30jours

Dans ce dernier cas, la loi prévoit :

- Dans les entreprises de – de 50 salariés : plusieurs réunions avec les délégués du personnel, une information des représentants du personnels, la convocation du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnels)

- Dans les entreprises de 50 salariés et + : plusieurs réunions tendant à recueillir les avis et suggestions des représentants du personnel

3) Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)

- Loi de modernisation sociale de 2005 = un PSE doit être établi dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours.

- Objectif => limiter le nombre de licenciements

- Doit prévoir de nombreuses mesures, comme l’aménagement du temps de travail, les mutations, les formations, le soutient à la création d’activité, etc., … tendant à reclasser les salariés concernés sur des postes équivalents.

II- Le licenciement pour motif personnel

A- Différencier licenciement

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