Cours Droit Du Travail

CM1 Lundi 13 Janvier

DROIT DU TRAVAIL.

Introduction

Le champ d’application du droit du travail. C’est un droit qui a vocation à régir les rapports entre un salarié et un employeur, c'est dans le cadre d’un travail subordonné qui caractérise le contrat du travail. Le droit du travail régit les rapports tant individuels que collectifs (les rapports entre les organisations syndicales et les employeurs, entre un salarié protégé et un employeur). Ce droit ne s’applique pas dans la fonction publique. L’entreprise peut avoir plusieurs formes : sociétés, associations…

Les sources en droit du travail sont nombreuses :

- Sources internationales ;

- Sources européennes ;

- Sources nationales qui sont constituées de la Constitution de 1958, la loi, la jurisprudence, les conventions et accords collectifs et le règlement intérieur et les usages professionnels.

LES SOURCES INTERNATIONALES

Elles proviennent de l’Organisation International du Travail (OIT) qui élabore des conventions soumises à ratification par les états, et dans la réalité on y recours pas au quotidien. Par exemple, le contrat nouvelle embauche, créé par une ordonnance de 2006, prévoyait une période de consolidation de 2 ans. C'est sur la base d’une convention de l’OIT que cette période de consolidation avait l’objet de contestation devant les tribunaux. Cette période de consolidation était contraire à la convention de l’OIT. Ces contrats ont donc été annulés.

LES SOURCES EUROPÉENNES

Elles constituent le droit communautaire qui fait partie intégrante de notre droit positif. La communauté européenne établit des directives qui font l’objet d’interprétation, d’application et ces règles s’appliquent à tous les états européens qui rentrent petit à petit dans le droit français. On se réfère de plus en plus à ces règles européennes pour savoir comment interpréter une règle nationale.

LES SOURCES NATIONALES

C'est là où on trouve la Constitution de 1958 qui a promu le droit de grève, le droit de s’organiser syndicalement… La loi est une application quotidienne, au sens large du terme (règlements, décret d’application…). L’ensemble de ces dispositions se retrouvent dans le Nouveau Code du travail. Celui-ci a été au 1 mai 2008 ont fait l’objet d’une recodification. Par exemple, en référence à l'Article L22-12-1, la codification a consisté à renuméroter l’ensemble des articles du Code du travail  article L 1224-1.

LA JURISPRUDENCE

Il n'y a pas que la loi il y aussi la jurisprudence qui donne les décisions données par les tribunaux. Tous litiges individuels entre salariés et employeurs relève des compétences du conseil des prud'hommes. Ce dernier rend jugement qui donne satisfaction à l'un, à l'autre ou à aucune d'entre elles. Les parties peuvent faire appel pour saisir la cour d'appel, elle va rendre un arrêt qui est définitif. La cour de cassation qui vient après n'est compétente que s'il n'y a pas de respect de la loi, en cas de défaut de réponse... Elle donne une décision sous forme d'arrêt. La cour de cassation dit comment interpréter un texte de loi, elle rend des arrêts de principes. Elle est capable de modifier du jour au lendemain la règle de droit national qui s'appliquait jusqu'à présent. C'est une certaine insécurité juridique. Exemple : dans les contrats de travail on peut trouver ce qu'on appelle une close de non concurrence, c'est une close contractuelle, le salarié la consent quand il signe son contrat, il s'engage à l'avance, lorsque le contrat de travail sera rompu il s'engage pour l'avenir de ne pas s'engager dans une entreprise dont l'activité est concurrente. Le salarié doit respecter cette close sous peine de payer des dommages et intérêts s'il ne la respecte pas. En 2002, la cour de cassation a donné un arrêt par rapport à cette close, il doit y avoir un avantage financier pour salarié.

Quatrième source nationale en droit du travail : il s'agit des accords collectifs entre les organisations syndicales et l'employeur ou les organisations patronales. On les retrouve dans tous les domaines mais à différents niveaux. Si la dénonciation porte sur l'intégralité de l'accord, il y a quand même pour un accord collectif, une règle dite de survie, on ne peut pas le dénoncer du jour au lendemain. Il y a un préavis de trois mois et dans l'année suivante donc pendant 12 mois. On peut remettre en cause ce qu'on a signé mais ce délais de 12 mois est destiné à une négociation. Les partenaires sociaux sont invités à discuter, à se réunir pour trouver un nouvel accord qui remplacera celui qui a été dénoncé. Ça ne signifie pas qu'on a l'obligation de trouver un accord.

Dans ces conditions, le salarié conserve le maintien des avantages individuellement acquis si un autre accord n'est pas trouvé. Le règlement intérieur doit être établit unilatéralement par l'employeur et c'est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Il est relatif à l'hygiène, à la sécurité, aux sanctions, c'est un rappel des règles de règlement.

Dernière source en droit du travail : c'est donc les usages professionnels et l'engagement unilatéral de l'employeur. L'usage est une pratique d'entreprise qui confère un avantage aux salariés. Il se caractérise par trois caractères, un : généralité, deux : constance et trois : fixité. Il ne peut pas y avoir d'usage au profit seul d'un salarié, un seul ne peut pas bénéficier d'avantages. Mais «généralité» ne veut pas dire que tous les salariés bénéficient de cet usage, il faut une collectivité de salariés. La «constance» suppose que l'avantage doit avoir été attribué pendant une certaine durée, établie au cas par cas. Tout dépend de l'avantage. Par exemple, la prime d'ancienneté, qui peut être attribuée afin de motiver le salarié ne peut pas être supprimée comme ça par rapport à ce caractère de constance. La «fixité», le dernier critère, pour qu'il y ait usage, il faut que les conditions d'octroi et que les modalités de calcul de cet avantage procèdent d'un mode de calcul précis, ce n'est pas laissé

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