Cours Droit Du Travail

CDI => contrat normal

CDD & contrat d’intérim => contrat d’exception

Le CDD étant des contrats d’exception ne peuvent être utilisé que pour des motifs strictement énuméré par la loi (remplacement, contrat d’usage, contrat saisonnier…). En absence de signature ce dernier équivaut à une absence d’écrit => salarié est d’office en CDI. En fin de CDD, le salarié qui revient travailler sera d’office en CDI.

Le CDI est contrat normal, pas obligé de l’établir par écrit, on peut ê ds cadre verbal mais ce contrat sera automatiquement un contrat à durée indéterminée et à temps plein.

§1 : Définition et conclusion du contrat de travail.

La loi ne donne pas de définition légale du contrat de travail, c’est la doctrine et la jurisprudence qui l’on définit et qui donne les éléments constitutifs du contrat de travail : il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne moyennant une rémunération.

Les éléments constitutifs du contrat de travail sont :

 Prestation de W

 Rémunération

 Subordination juridique = critère décisif de l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a un pouvoir de direction il a la maitrise de l’organisation de l’exécution du W, un pouvoir de contrôle càd que le travail est exécuté sous la surveillance de l’employeur et un pouvoir de sanction.

§2 : Les conditions de validité du contrat de travail.

Le contrat de travail peut ne pas être établi par écrit, il est donc forcément à durée déterminée et à temps plein, néanmoins le droit communautaire impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié dans un délai de 2 mois après le début du travail des éléments applicables au contrat tels que :

 Identité de parties, lieux de travail

 Titre du salarié ou description sommaire du travail

 Date du début du contrat

 Durée des congés payés

 Durée des délais de préavis

 Divers éléments du salaire et périodicité de paiement

 Mention convention collective sauf exception l’un des principes de base, c’est le principe de faveur, sur ces éléments essentiels entre dispositions légales, contractuelles et conventionnelles, on appliquera les dispositions les plus favorable

 Durée de la période d’essai

 Diverses clauses (clause de mobilité, clause d’exclusivité, clause de non-concurrence)

Cette énumération n’est pas limitative.

Le lieu du travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail, c’est une mention à titre indicative, ça ne deviendrait un élément essentiel du contrat de travail que si cette mention est indiquée dans le contrat de travail : « le lieu de travail s’exécutera exclusivement sur ce lieu exact ».

§3 : L’exécution du contrat de travail.

Les obligations essentielles de l’exécution du contrat de travail sont :

 Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi

 Obligation de proportionnalité

 Obligation qu’à l’employeur de préserver la santé physique et mentale du salarié

Ces obligations permettent de sanctionner toutes les irrégularités commises par les 2 parties.

A partir du moment on l’on dénonce des fait d’harcèlement moral, j’effectue une enquête, je vérifie et je la finalise, je sanctionne l’auteur du harcèlement et j’aide la victime à se maintenir dans son emploi (vérifier, sanctionner et sécuriser), l’employeur qui traite cette situation engage sa responsabilité => Obligation de sécurité et de résultat.

Les éléments substantiels du contrat de travail :

 Qualification

 Rémunération

 Durée de travail

Pas de modification possible sans l’accord du salarié, un avenant du contrat de travail doit être établi, si le salarié refuse la modification, ce n’est pas une faute disciplinaire. Les modifications sont effectuées pour de motifs économiques.

Les autres éléments de contrat peuvent être considérés comme modification des conditions de travail et pourront être sanctionné de manière disciplinaire.

Ni la modification des conditions de travail, ni la modification des éléments substantiels ne peuvent être imposé à un salarié protégé.

§4 : La période d’essai.

La période d’essai correspond à un test d’adaptation réciproque des 2 parties : l’employeur vérifie si professionnellement le salarié répond à ses attentes et salarié vérifie si le travail effectué correspond à ces inspirations.

Intérêt de la période d’essai par rapport à la rupture : pas d’invocation de motif, la période d’essai ne se présume pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail tout comme l’éventualité d’un renouvellement. La période d’essai débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat.

Stipulation d’une période probatoire pour celui qui est déjà salarié au sein de l’entreprise, si pas concluant cela ramène le salarié dans ces précédentes fonctions.

Au niveau de la durée, les dispositions concernant la durée de l’essai sont prévues par la loi, la période d’essai est de :

 2 mois pour les ouvriers et les employés

 3 mois pr agent de maitrise et techniciens

 4 mois pour les cadres

Toute absence entraîne une prolongation de la période d’essai, le renouvellement n’est possible qu’une seule fois si un accord de branche le prévoit et le contrat de travail le prévoit également et si le salarié accepte.

Dans certaines conventions collectives, il n’y a pas de renouvellement de la

...