La promesse d'embauche

Le 17 octobre 2011

Nous sommes dans le cadre d’une promesse d’embauche.

Promesse d’embauche : identification des parties : nom de la société ; notre nom ; la fonction ; la date d’entrée ; la rémunération ; les horaires

Pour finir on nous attend le 1er septembre et on renvoie la promesse pour accord avec signature. La personne part en vacances sans soucis, le 16 aout la société n’embauche plus. Cette promesse acceptée par le candidat vaut un contrat.

- 1ère option : je suis honnête : on prend le téléphone on l’appelle, on lui explique la situation

o soit il ne veut pas savoir, et le futur salarié vient travailler

o soit il y a négociation entre les deux

- 2ème option : je suis malhonnête : je le laisse venir le 1er septembre

Légèreté blâmable : c’est lorsque l’entreprise met dehors l’employer très tôt.

Une période d’essai ne se présume jamais.

Il faut donc faire un contrat dès son arrivée pour établir une période d’essai car sur la promesse d’embauche il n’y a pas de période d’essai.

Licenciement abusif : prise de risque sur les dommages et intérêts.

Quand bien même qu’un CDD n’a pas été débuté, un employeur qui n’accorde pas ses obligations est obligé de verser la valeur sur la période.

Clause facultative et spécifique

Période d’essai : ce n’est pas obligatoire

Intérêt : contrôler l’aptitude du salarié (employeur) et contrôler les conditions de travail pour le salarié. Elle est d’un mois pour les ouvriers, 3 mois pour les « ETAM » (=employé techniciens agent de maitrise) et 4 mois pour les cadres. Cette période est renouvelable une fois à condition que se soit prévu dans la clause et dans la convention collective. Quand bien même cette possibilité soit offerte, il n’y a pas de renouvellement tacite ni automatique sinon cela laisse présumer que la période initiale est insuffisante.

Remarque : la convention collective peut prévoir expressément son non renouvellement.

Au cours de cette période les deux parties peuvent y mettre fin sans verser une indemnité mais attention à la légèreté blâmable.

La date d’ancienneté démarre au CDD et non pas au CDI.

Clause de mobilité :

Intérêt : elle permet à l’employeur d’affecter son salarié en tout lieu ou l’entreprise en a un intérêt, le lieu de travail n’étant plus un élément déterminant du contrat.

Condition de validité : l’employeur doit exercer un délai de prévenance. (Cela dépend de la vie privée du salarié si le délai n’a pas était mentionné dans le contrat ou dans la convention.) Elle ne doit pas servir à l’évincer le salarié de l’entreprise. Elle ne doit pas être frein dans sa carrière carrière ni dans son évolution professionnelle. Seul le lieu de travail doit être modifié.

Le salarié après avoir accepté une clause de validité, la clause lui est inopposable

De plus, un salarié après avoir accepté son contrat et devient salarié protégé (délégué du personnel). La clause de mobilité ne peut pas lui être appliquée.

Cette mobilité doit être précisée géographiquement (France/ étranger)

La clause de non concurrence :

Protéger les intérêts de l’entreprise. Clause unilatérale.

Ceci permet à l’employeur de s’assurer qu’à la rupture du contrat, quelque soit la raison de la rupture que le salarié ne rentrera pas au service d’une société dont l’activité est concurrente. Seule l’activité de l’entreprise est concernée. Cette clause pour être valable doit être limité dans le temps (18 mois).

En contre partie l’employeur a l’obligation de verser une compensation financière pendant toute la durée de l’interdiction. Le montant est égal à environ 30 à 60 % du salaire moyen.

Au moment de la rupture du contrat, l’employeur peut souhaiter délier le salarié de cette clause. Il doit le faire dans un bref délai. Généralement prévu dans la clause. En générale 15 jours/ grand max 1 mois. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à une quelconque indemnité. <

Remarque : un salarié qui respecte une clause mal libellée pourrait saisir le conseil des prud’hommes pour faire valoir ses droits à indemnités.

Cette clause de non concurrence est assortie d’une clause pénale. Si le salarié ne respecte pas la clause de concurrence, le salarié se verra condamner à verser X (à l’origine du contrat) mois de salaire pour le non respect de la concurrence.

Le montant de la clause pénale est généralement proportionnel au montant de la compensation financière de la clause de non concurrence. (Exemple sur deux ans, le salarié devra verser 60 % du CNC).

L’employeur va demander a son ex employé de lui faire parvenir un état déclaratif sur l’honneur de sa situation de salarié.

Si le salarié ne respecte pas la clause, l’entreprise saisira à son tour le conseil des Prud’hommes.

La Clause d’exclusivité :

A travers cette

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