Changement imposé ou délégué

2. CHANGEMENT IMPOSE OU DELEGUE

Dans la foulée de ce qui précède, on peut considérer la manière dont la conduite du changement s'inscrit de manière générale dans une approche plus ou moins imposée ou participative. Cette différenciation est très utilisée et va souvent de pair avec la question de l'émergence et de la planification du changement.

On peut disposer ainsi le long d'un continuum (du plus au moins directif) les approches par imposition - consultation - négociation - incitation - habilitation. La délégation complète du changement constituerait un cas extrême de participation (on exclura ici l'approche résolument manipulatrice, déconseillée pour des raisons éthiques et parce qu'elle est à double tranchant, notamment dans des relations à moyen et long terme).

On tend souvent à considérer la participation comme un bien en soi. Or la participation n'est pas toujours indiquée. De plus, la question du degré de participation reste posée. On tend aujourd'hui à aborder cet aspect dans la perspective des tactiques de gestion du changement et à recommander d'ajuster dans chaque situation la démarche en fonction notamment du rapport des forces (plus ou moins favorable ou défavorable au changement).

Il importe en fait de prendre en compte de nombreux critères dans le choix de l'approche. Le tableau de la page suivante en donne une idée générale.

Lorsque le changement est imposé, il s'agit d'avoir une légitimité et une crédibilité suffisantes. On y gagne en crédibilité si les premiers résultats s'avèrent probants. Il faut cependant s'attendre à voir les gens réagir par de la passivité et à devoir consacrer beaucoup d'énergie à corriger d'innombrables problèmes. Si le pouvoir n'est pas suffisant, on s'expose à des réactions défensives qui risquent de neutraliser l'opération de changement. Dans le pire des cas, il faut savoir " battre en retraite ".

Une approche plus participative pourra être suivie avec davantage de profit lorsque le rapport des forces n'est pas des plus favorables. La conduite du changement sera alors plus ouverte quant aux résultats et potentiellement plus longue. On court cependant le risque de voir les intentions initiales de changement détournées dans le processus.

La compréhension que peuvent avoir les acteurs concernés des pressions externes et des valeurs en jeu constitue ici un facteur clef pour le succès. On peut observer qu'une approche participative risque fort de ne pas produire les changements voulus lorsque les acteurs concernés ont des valeurs éloignées et ne perçoivent pas la nécessité du changement.

Il est nécessaire cependant d'apprécier les particularités de chaque situation. Ainsi, par exemple, une approche participative ne demande pas toujours plus de temps si l'on tient compte des aléas ultérieurs qu'une approche imposée peut provoquer (recours judiciaires, problèmes d'implantation liés aux résistances des acteurs, etc.). Par ailleurs, dans la mesure notamment où le temps est disponible, on pourra toujours opter pour une approche participative dans le but de rendre la situation plus favorable au changement.

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