Gestion des RH

Portrait descriptif

De nos jours, dans les milieux de travail, plusieurs pratiques se créer et d’autres disparaissent. La main d’œuvre évolue et les demandes changent. Les normes et les conditions de travail occupent une place très importante pour les travailleurs. Toutes ses raisons nous amènent à croire que la gestion des ressources humaines devient essentielle au sein des entreprises. On peut même dire qu’elle devient une tâche de plus en plus ardue avec les relations patronales-syndicales.  C’est surtout cet aspect qui nous intéresse. Nous ferons donc un bref résume d’informations pertinentes concernant les travailleurs syndiqués et nous observerons les relations patronales-syndicales actuelles.

Tout d’abord, la présence syndicale au Québec occupait en 2012 un taux de 40,2 % par rapport à 41,3 % en 2003. On sent cette tendance à la baisse pas seulement au Québec, mais partout en Amérique du Nord. C’est par contre chez nous que le taux de syndicat est le plus élevé suivi de près par Terre-Neuve-et-Labrador avec un taux de 39 %. Le pourcentage est réparti entre le secteur privé et public, mais il est plus élevé dans le secteur public pour toutes les régions.  On parle de 81.2 % pour le public et 26.2 dans le privé en 2012. Une différence qui se fait comprendre par une présence plus nombreuse de travailleur dans les secteurs privés que publique. Les secteurs d’activités plus touchés par la présence d’un syndicat sont les services publics (80 %), les administrations publiques (77,6 %) et les services d’enseignement (75,7 %). À l’inverse les taux à la baisse de présence syndicale se trouvent, toujours en 2012, dans les secteurs de fabrication dans le secteur primaire. Pour ce qui est de la répartition syndicale selon le sexe, elle est plus élevée auprès des hommes que des femmes, au Québec, dans le secteur privé, mais les femmes syndiquées sont plus nombreuses dans le secteur public.

Ensuite, pour gérer les relations patronales-syndicales plusieurs règles doivent être mises sur pied pour s’assurer de l’utilité de présence syndicale. S’il n’y a que des conflits, les problèmes ne feront que s’accumuler et rien n’avancera. La concertation est donc mise de l’avant pour s’assurer d’avoir un climat sein entre les patrons et les syndiqués. La concertation est une sorte de gestion établie pour favoriser une ouverture au dialogue entre les parties concernées soit les dirigeants, les employés et les syndiqués. Cette concertation permet de faire des compromis sur les objectifs fixés, elle permet de faire des négociations dans un climat de confiance et d’écoute. Il existe plusieurs niveaux de concertation selon le type de relation qu’entretiennent les parties : consultation, collaboration, coopération. 65 % des répondants lors d’un sondage ont répondu que la concertation était bonne voir très bonne au sein de leur relation. Évidemment, les conflits ne font pas abstraction grâce à cette forme de gestion, mais elle les diminue beaucoup. Les conflits sont caractérisés par des arrêts de travail comprenant une grève, un lock-out ou les deux (grève et lockout).  Si nous retournons en 1981 on constate qu’il y a eu 350 conflits et en 2010 nous sommes rendus à 69. Cette diminution ne fait que commencer, car selon le troisième trimestre en 2012 on parle de 60 conflits seulement. On en retrouve 11 dans le secteur de l’hébergement et de l’alimentation, 12 dans l’industrie manufacturière et 12 dans les services de la santé et des services sociaux. Ce sont dans ces trois secteurs qu’il y a le plus de conflits.

Pour poursuivre, il est également important de noter que ces conflits peuvent parfois être dus aux différences entre les conditions de travail des travailleurs syndiqués et non syndiqués. On constate que les syndiqués ont en général des meilleures conditions, mais que peu à peu la qualité de l’emploi des non-syndiqués s’améliore sans pour autant que celle des syndiqués ne change. Par exemple, en 1998 les travailleurs syndiqués étaient beaucoup plus susceptible d’occupé un emploi surqualifié en ayant une qualification faible et les non-syndiqués eux étaient plus susceptible d’avoir un emploi comprenant 41 heures de travail par semaine en étant payés moins de 15 $ de l’heure. En 2008, on note cependant une belle amélioration pour les travailleurs non syndiqués. Leur faible qualité d’emploi diminue pour se rapprocher peu à peu de la qualité d’emplois des syndiqués.

Bref, les travailleurs syndiqués ne sont pas prêts de disparaître tout de suite, mais leurs rôles et leurs relations patronales-syndicales s’améliorent d’année en année. Évidemment, toutes les stratégies syndicales dépendent du type d’employeur, de la situation économique et des politiques publiques, mais on peut sommes toute dire qu’elles se rejoignent sur plusieurs points comme sur la concertation, les négociations, les conventions collectives, etc. Les relations patronales-syndicales ont certaines lois, certaines normes d’établies auxquelles elles doivent faire face lors de conflits ou lors de négociation. Ces règles sont mises en place pour gérer le climat et les rapports entre les deux parties.

Les défis de la gestion des rapports collectifs et la gestion des ressources humaines

Présence syndicale et gestion des ressources humaines

Les rapports collectifs sont des rapports qui s’établissent entre l’employeur et le syndicat en milieu de travail. C’est rapports sont obligatoire lors d’une présence syndicale en entreprise pour prévoir les futurs conflits ou problèmes qui pourraient subvenir. Plus précisément, les rapports collectifs sont l’ensemble des relations qui se nouent et qui permettent de gérer les mésententes entre les patrons et les syndiqués. La gestion de rapports collectifs est donc la manière de diriger, d’administrer ces relations.

Plusieurs raisons démontrent qu’il est primordial de bien gérer les rapports collectifs de travail et d’avoir un climat propice aux bonnes relations. Premièrement, il est important de considérer qu’un employé qui participe à une grève se voit couper de son salaire. Les relations collectives permettre d’améliorer ses conditions de travail, sans en être pénalisé, si les pratiques ne respectent pas les conventions collectives établit auparavant.

Les raisons ne s’arrêtent pas là. Pour la société ces rapports :

-assure la protection publique.

-Veille à la protection du bien commun.

-Favorise la paix industrielle.

Pour l’employé il permettre de :

-Minimiser les coûts des conflits de travail.

-Avoir la possibilité de se faire entendre.

-Améliorer ses conditions de travail.

-Avoir la possibilité de dénoncer des pratiques injustes ou allant à l’encontre de la convention collective.

Nous verrons les avantages des rapports collectifs pour l’organisation un plus loin, mais voyons maintenant ce que les conventions peuvent favoriser pour les entreprises.

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