La gestion prévisionnelle des ressources humaines (RH).

Question 1

La gestion prévisionnelle des ressources humaines (RH) vise à assurer à l’organisation la disponibilité de ressources humaines compétentes au moment opportun. Elle fera l’analyse de l’offre et de la demande, appréciera les écarts et trouvera des solutions afin de palier au tout. Une autre caractéristique de cette planification est de prévoir ce qui peut se passer dans le futur, ce qui exige une analyse rigoureuse de l’environnement. Elle se doit d’être proactive afin d’anticiper les évènements plutôt que de les subir. Une bonne planification des RH permet de faire des choix éclairés, de s’adapter aux changements et de favoriser le développement des RH. De plus, elle permet d’éviter les situations de surplus ou de pénurie de main d’œuvre, deux situations qui comportent des lourdes conséquences et pour éviter de telles situations, les organisations ont intérêts à adopter une bonne démarche prévisionnelle.

L’analyse de l’offre de la demande correspond aux ressources humaines disponibles à l’interne ou à l’externe de l’entreprise et elle consiste à prévoir les besoins au cours d’une période déterminée. Cette analyse se distingue par deux dimensions : quantitative et qualitative. La dimension quantitative porte sur la disponibilité des ressources du point de vue des effectifs ou du nombre de personnes. Tandis que la dimension qualitative porte sur le le profil des ressources tel que les compétences, les aspirations, le rendement et le potentiel. Le principal enjeu de l’analyse réside dans la difficulté de prévoir l’état des ressources humaines dans une organisation et une société qui ne cessent de se transformer.

Les prévisions de l’offre et de la demande peuvent conduire à des déséquilibres et des mesures correctives doivent être prises afin de palier à ses écarts. Selon la situation envisagée, l’entreprise dispose d’une grande diversité de moyens pour intervenir de façon efficace dépendament si celle-ci se rapporte à une pénurie ou à un surplus de ressources humaines et si celle-ci est de nature quantitative ou qualitative.

Si nous regardons du côté de la pénurie de main d’œuvre, quels sont les mesures correctives qui peuvent être prises afin de corriger ce désiquilibre. Les solutions les mieux adaptées à une pénurie de main d’œuvre de type quantitatif sont la prolongation de la vie professionnelle, le rappel au travail des retraités, le recrutement externe, la réduction des besoins en ressource humaines, etc...Pour la pénurie de type qualitatif, les solutions sont l’investissement dans la formation et le développement, le recrutement externe et le programme d’accès à l’égalité.

Voyons le côté quantitatif, pour ce qui est de la prolongation de la vie professionnelle des employés qui sont prêts à prendre leur retraite, les employeurs ont intérêt à offrir plus de flexibilité par un travail à temps partiel, des postes partagés, du travail à domicile ou l’achat d’avantages sociaux ce qui favoriserait le maintien en emploi des travailleurs plus agés, En ce qui a trait au rappel des retraités, les dirigeants doivent motiver le retour au travail par des pratiques tel que la prise en compte des expériences et expertises, la reconnaissance de leurs contributions, le respect, la possibilité de jouer un rôle de mentor auprès d’autres employés, etc... Ces pratiques satisferont aux attentes des retraités qui pourront ainsi faire profiter de leur expérience et expertise dans leurs milieux de travail et se sentiront ainsi valorisés et appréciés dans leur travail. Quant à lui, le recrutement externe est une façon de doter l’entreprise de nouveaux effectifs en embauchant des employés à temps partiel ou à temps plein sur une base temporaire ou permanente mais il y a tout un processus à suivre afin de trouver les employés qui seront s’adapter et qui combleront les besoins de l’organisation. Tant qu’à la réduction de main d’œuvre, ce choix peut se concrétiser quand, par manque de travailleurs, on confie l’exécution de certains travaux à une autre organisation afin de palier à cette pénurie et ainsi continuer à maintenir un équilibre entre l’offre et la demande de travail.

Regardons maintenant le côté qualitatif, cela consiste à palier une insuffisance de qualifications des employés afin de répondre à la demande de l’entreprise. À mon avis, la meilleure façon de faire est l’investissement dans la formation et le développement car l’organisation corrige un manque de compétences en allant chercher les travailleurs les plus aptes à développer ses habiletés et en les faisant évoluer dans leur milieu de travail. Ce qui va engendrer pour les employés formés, un sentiment d’appartenance plus fort envers leur entreprise et les dirigeants ainsi qu’une fierté d’accomplissement. Le recrutement externe est une possiblité quand on ne peut trouver les personnes aptes à combler le poste, même avec une formation. Pour ma part vaut mieux regarder à l’interne et donner de la formation avant de se diriger à l’externe pour combler un poste avec des compétences spécifiques. Pour ce qui est du programme d’accès à l’égalité, cela vise à augmenter la représentation de personnes faisant partie de groupes minoritaires dans l’entreprise tel que les femmes, les autochtones, les minorités ethniques, etc…Cela a pour but d’aller chercher dans une catégorie d’employés minorataire ou inexsistante dans l’organisation qui ont les compétences recherchées pour effectuer un travail et en même temps, cela peut redorer l’image de l’entreprise en démontrant que celle-ci est ouverte à employer toute personne apte à leur travail sans aucune discrimination.

Si nous regardons du côté du surplus de main d’œuvre, quels sont les mesures correctives qui peuvent être prises afin de corriger cette main d’œuvre trop abondante pour le volume de travail existant dans l’entreprise. Les solutions les mieux adaptées à un surplus de type quantitatif sont la réduction de la force de travail; la réduction du temps de travail; la réduction de la masse salariale et la réduction de la rentabilité. Pour le surplus de type qualitatif, les solutions sont l’enrichissement des tâches et la gestion de carrière.

Pour la réduction de la force de travail, il y a la possibilité d’effectuer des licenciements, de fermer des usines ou bureaux, de planifier des programmes de retraite anticipée ou de geler l’embauche de nouvelle main d‘œuvre. Le licenciement peut être justifié en situation de surplus important et il représente une dure réalité pour les personnes touchées mais avant d’arriver à cette fin,

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