Le handicap dans la gestion RH

Le handicap dans la gestion RH

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues d’employer à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs en situation de handicap, dans une proportion de 6 % au moins de leur effectif total (article L5212-2 du Code du travail). La gestion du handicap prend de plus en plus de place au sein de la gestion quotidienne des établissements. En effet, de nombreuses lois ont été crées en faveur de l’accueil et du suivi des travailleurs  handicapés dans les établissements.

I) Cadre réglementaire du handicap en entreprise :

• Définition :

Le handicap est une notion large donc floue. Selon la loi du 11 février 2005, constitue un handicap, toute discrimination d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans un environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant.

• Lois :

1975 : Différentes lois sont votées, sur les institutions sociales et médico-sociales et sur le droit à la formation, l'orientation et l'insertion des personnes handicapées. Cette loi confie à la COTOREP (Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel) la reconnaissance du handicap et l'aide au reclassement professionnel.

1987 : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 6%, pour les entreprises de 20 salariés et plus. Création d'un Fonds pour le développement de l'emploi des personnes handicapées, géré par l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) qui finance également des aides (formation, aménagement de poste de travail, recrutement des personnes handicapées avec une prime versée à l'employeur).

11 février 2005 : Loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle réaffirme l’obligation d’emploi de 6% des salariés handicapés et crée un droit à compensation ressources des personnes handicapées.

De plus, elle met en place de nouveaux acteurs avec la création d’un guichet unique pour les personnes handicapées. La MDPH (maison départementale des personnes handicapées) et elle institue le FIPHFP (fonds pour l’insertion professionnelles de personnes handicapées) dans la fonction publique. Cette institution a les mêmes missions que l’AGEFIPH mais pour la fonction publique.

Cette loi a consolidé et élargi les droits en matière d’accessibilité et  du renforcement de l’obligation d’emploi (notamment augmentation du plafond de la contribution à l’AGEFIPH pour les entreprises qui ne remplissent pas leur obligation d’emploi) de plus elle prend en compte de nouveaux bénéficiaires comme les titulaires d’une AAH (allocation adulte handicapé) et enfin les titulaires d’une carte  invalidité.

• Obligation :

Chaque année à la même date (entre janvier et février), les établissements doivent remplir la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Cette déclaration permet de déclarer le nombre de salariés en situation de handicap. Pour être reconnu travailleurs handicapés les salariés doivent faire une demande auprès de la MDPH et en informer leur entreprise dans laquelle ils travaillent.

II) Les moyens

Certaines entreprises n’hésitent plus à créer des  missions handicaps dans chaque établissement dans le but de gérer au mieux le handicap. Un responsable est désigné et a une réelle mission. En effet, il est chargé du suivi des personnes handicapées, de sensibiliser les managers, d’accueillir au maximum des personnes en situation de handicap et  enfin, il travaille avec le CHSCT et le service médical afin de maintenir les personnes handicapés dans leur poste (maintien dans l’emploi et aménagement des postes de travail).

Il existe plusieurs moyens pour l’employeur d’atteindre le taux d’emploi :

• L’embauche directe (collaboration avec Cap Emploi et d’autres dispositifs) et le maintien dans l’emploi
• L’application d’un programme en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés conclu par accord d’établissement, d’entreprise ou de branche.
• La conclusion de contrats avec des ESAT (établissement et services d’aide par le travail), des EA (établissement adapté). La sous-traitance avec le secteur protégé et adapté permet aux entreprises de satisfaire jusqu’à 50% de leur contribution annuelle à l’AGEFIPH.
• La mise à disposition de personnes handicapées issues des ESAT ou EA.
• Accueillir en stage des personnes handicapées, (dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés).
• Le versement d’une contribution financière annuelle à l’AGEFIPH.

III) Les enjeux

L’embauche des personnes en situation de handicap ne représente pas seulement une contrainte légale mais permet à l’entreprise de reconsidérer ses objectifs, ses responsabilités et ses valeurs. Les enjeux sont multiples :

• Intégration des travailleurs en situation de handicap :

Accueillir des personnes en situation de handicap permet à l’entreprise de développer d’autres moyens managériaux en sensibilisant les managers au handicap par exemple. De plus, du fait de toutes les pathologies nouvelles au travail, l’entreprise doit pouvoir réagir au plus vite et de maintenir ces personnes en emploi.

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