Loi De sécurisation De L'emploi

Introduction: La loi de sécurisation de l’emploi, promulguée le 14 juin 2013, a relancé sur l’espace public le débat juridique et politique au sujet du droit au travail. Ce droit au travail est garanti par le cinquième alinéa du préambule de la Constitution de 1946 affirmant que “Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.” Or certains, comme le FO ou la CGT,  jugent que le volet sur le licenciement économique de cette loi (obligeant les entreprises de plus de 50 salariés projetant d’avoir recours à un licenciement économique  de consulter le comité d’entreprise et “de conclure un accord majoritaire qui doit être validé par l’administration ou d’élaborer un document unilatéral qui doit être homologué par celle-ci”) va contre ce droit au travail. En effet, certaines entreprises tendent parfois à ne pas respecter certains points du préambule dans leur application de la loi de Juin 2013. Toutefois la notion de droit au travail a toujours été source de débats mais la majorité des commentateurs juridiques s’était accordée à affirmer que ce droit ne pouvait être d’application directe et donc que le préambule de la constitution n’obligeait pas l’Etat à maintenir une situation de plein emploi. Ce n’est qu’en 1983 que le conseil constitutionnel a statué en disant que ce droit implique une obligation de moyens et non de résultat. C’est donc au législateur de " poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun d’obtenir un emploi en vue de permettre l’exercice de ce droit au plus grand nombre d’intéressés".

Par conséquent on peut se demander si dans son volet sur le licenciement économique la loi sur la sécurisation de l’emploi est réellement en adéquation avec le préambule de la Constitution de 1946 ou si au contraire elle serait anticonstitutionnelle?

En théorie il est possible d’affirmer que cette loi est en adéquation avec le droit au travail garantit par le préambule de la Constitution de 1946, cependant dans la pratique cette loi dans son volet sur le licenciement économique tend à aller à contre-courant de certains points de ce préambule. C’est pourquoi nous nous questionnerons sur l’adéquation du droit au travail avec la conjoncture actuelle et sur une éventuelle abrogation du droit au travail du préambule. Car  en réalité c’est peut-être le préambule qui détient le problème, celui de son actualisation. Une nécessaire modification du préambule rendra peut-être la loi sur la sécurisation de l’emploi plus conforme au préambule lui-même.

En échange des avantages sociaux qu'offre le Plan de Sauvegarde de l'Emploi, PSE (obligation de la part des compagnies de proposer une couverture maladie payée à 50% par cette dernière, mesures de reclassement des salariés, favorisation du dialogue dirigeants/salariés, etc.), il permet en même temps de préserver l'activité en rendant l'emploi plus flexible.

En effet, cette loi facilite le recours au chômage partiel et/ou avec des rémunérations revues à la baisse en cas de difficultés conjoncturelles pour les entreprises, et cela s'établit en accord avec les délégués du personnel. Dans le cas inverse l'employeur peut augmenter les heures de travail de ses salariés qui sont à temps partiel, sans pour autant considérer cette augmentation du temps de travail comme des heures supplémentaires, la rémunération horaire reste donc la même. Il protège aussi les employeurs en favorisant la concertation aux prud'hommes en cas de litige entre les partis, ainsi qu'en réduisant les délais autorisés pour que le salarié pose le dit recours. De ce fait le salarié licencié dispose maintenant d'un temps moins important (deux ans au lieu de cinq auparavant) pour s'informer sur la légitimité de son départ, sur les actions qu'il est en droit d'entreprendre, et surtout pour confier l'analyse de la situation de l'entreprise à un expert ou recourir au soutien d'un syndicat. Ce délai n'évolue toutefois pas en cas de licenciement fondé sur une discrimination (religieuse, politique, etc.).

Or l'article 6 du préambule de la constitution de 1946 affirme que «  Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix». Ainsi, en réduisant de moitié le délai accordé pour déposer un recours, l’État s'oppose clairement aux actions que le salarié biaisé peut entreprendre, notamment via son syndicat. L'entreprise est ici clairement avantagée par cette forme de « libéralisation » et "flexibilisation" de l'emploi, qui devrait réduire le nombre de recours déposés en cas de licenciement abusif de par les délais importants nécessaires à la constitution d'un dossier contre l'entreprise.

Par ailleurs, dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi, si un salarié refuse les alternatives qui lui sont proposées lors du licenciement, comme le recours au chômage partiel, la baisse de la rémunération, la mobilité du salarié, etc., ce dernier pourra alors être licencié économiquement sans qu'un plan social ne soit enclenché. Il n'est alors plus en droit de bénéficier des apports du PSE comme le congé de reclassement, les formations proposées, etc. Cependant les actions qu'il peut demander sont l'application de la clause pénale prévue par l'accord et le simple versement des indemnités pour le licenciement individuel à motif économique. Le salarié se retrouve ici encore désavantagé par rapport à l'entreprise, car cette dernière impose sa volonté sur l'avenir du salarié sans le consentement des syndicats ni même des délégués du personnel.

D'autre part, généralement le PSE doit être issu d'un commun accord entre le patronat de l'entreprise en difficulté et les syndicats. Cependant en cas de désaccord, l'entreprise se réserve la possibilité de faire passer « en force » le PSE en ne le soumettant plus à l'accord des syndicats mais seulement des comités de direction .Bien sûr, la mise en place du PSE dans la législation française s'accompagne de l'obligation pour les entreprise de plus de 5000 salariés d'avoir un représentant des salariés au conseil d'administration, les syndicats et par leurs intermédiaires les salariés, sont ainsi représentés. Cependant, cette mesure représente encore une fois une perte de moyens d'actions pour les

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