Management Des Compétences

Auteur de la fiche lecture : Thierry Casenave

Mots-clés : compétence

gestion

Date de la fiche de lecture:

décembre 2009

Gestion des compétences et GPEC

Nom de l’auteur : Cécile Dejoux

Éditeur : Editions DUNOD Date de parution : 2008

INTERET DE L’OUVRAGE

La gestion des compétences a débuté dans certaines entreprises françaises dans les années 80.

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est devenue obligatoire et incontournable avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prend donc une importance croissante et centrale, et fait l’objet d’un intense débat social. En effet, au-delà d’un aspect règlementaire, la GPEC doit permettre de répondre à des enjeux multiples, que ce soit en termes de stratégies de développement de l’entreprise ou en termes du domaine plus spécifiques des ressources humaines.

Cet ouvrage décrit donc la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, en commençant par la description de la compétence selon des courants théoriques. Cécile Dejoux partira de ce concept théorique pour analyser ensuite les pratiques de gestion des compétences, de son origine à aujourd’hui.

CONCEPTS ET IDEES CLES

I. La notion de compétence

Le mot compétence vient du terme compétent qui vient de compétens, XIII°siècle, participe présent de competerre, « convenir, revenir à ». C’est un savoir efficace dans une situation déterminée.

C. Dejoux décline la notion de compétences selon quatre niveaux de domaine : la compétence individuelle, collective, organisationnelle et territoriale, et les liens qu’il doit exister pour que la compétence devienne un élément clé dans l’entreprise et/ou le territoire.

I-1. La compétence individuelle.

Le premier à demander de définir les profils par rapport aux compétences attendues du titulaire d’un emploi fut le psychologue MC Clelland en 1970.

Il a présenté la compétence comme « un ensemble de savoirs, capacités, comportements, traits de caractère et motivations d’un individu. »Ces recherches ont permis aux entreprises de comprendre que la première étape pour définir le concept de compétence, consistait à choisir des catégories suffisamment larges pour concerner l’ensemble des métiers.

En linguistique, Chomsky (1971) définissait la compétence comme « un système de règles intériorisées qui doivent s’adapter à un contexte. » La compétence s’évalue donc par rapport à une situation de travail particulière, en fonction des moyens qui sont mis à disposition. Une même compétence peut donc arriver à des résultats différents en fonction des contextes.

En ergonomie, De Montmolin définissait la compétence comme « un savoir-faire opérationnel validé ou une stratégie de résolution de problèmes ». Il s’est ainsi intéressé à cette notion pour améliorer les conditions de travail.

La sociologie du travail définit quant à elle la compétence comme un processus d’apprentissage continu. « Il faut envisager les compétences comme processus et non comme un point de départ… Deviendra compétent celui qui est habilité à devenir habile dans un domaine de connaissances » (Strootbants, 1994).

Les sciences de l’éducation ont quant à elles mis en évidence une corrélation entre action et compétence, caractérisée comme un « savoir en usage » par Malglaive (1994).

Ces différents points de vues permettent de donner corps et sens au concept de compétence :

- La compétence est un savoir agir,

- La compétence est finalisée, elle est issue d'une situation particulière. Tout acte à un but, n'existe que par ce but et, dans cette optique, est porteur de sens. La compétence est donc au carrefour de 3 domaines :

- le sujet,

- la situation professionnelle et

- la situation de formation.

C'est un processus plus qu'un état.

- La compétence est une combinatoire, représentée par les savoirs, savoir-faire et savoir-être,

- La compétence est contingente, elle est conceptualisée à une situation de travail,

- La compétence est dynamique, elle nécessite un apprentissage permanent,

- La compétence nécessite une reconnaissance collective : En effet, elle a besoin de reconnaissance sociale pour exister : l’individu se situe dans son environnement par rapport aux autres acteurs. Le regard d'autrui devient normatif et la compétence n'existe pas sans le jugement qui en est issu.

En résumé, la compétence est produite par un individu dans une situation professionnelle donnée et elle change dans le temps. Elle est un ensemble de connaissances (savoirs,..) de savoir-faire techniques, de savoir-faire relationnels, d’aptitudes et de qualités. Elle existe au travers de la reconnaissance collective.

I-2. La compétence collective.

Bien qu'elle se construise selon les mêmes processus, la compétence collective est différente de la somme des compétences individuelles car elle dépend de la qualité des interactions qui déterminent l'essentiel des synergies. Elle se caractérise par 6 notions qui sont :

- Une représentation commune

- Un référentiel commun

- Un partage

- Une mémoire collective.

- Un engagement

- un objectif à atteindre.

La compétence collective demande plus de qualités encore que la compétence individuelle. En effet, elle nécessite une entente implicite, informelle, que seule l'expérience commune permet de développer.

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