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Correction Devoir 1 Droit CNED: Quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transférés ?

Rapports de Stage : Correction Devoir 1 Droit CNED: Quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transférés ?. Recherche parmi 297 000+ dissertations

Par   •  27 Avril 2015  •  1 519 Mots (7 Pages)  •  1 861 Vues

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DEUXIÈME PARTIE : DROIT (20 points)

Premier travail (6 pts)

Rappel des faits (0,5 pt)

La SA GALABIO fait l’acquisition (achat) de la PME FLEURUS qui compte 25 salariés.

Problème de droit (1 pt)

Quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transférés ?

Règle de droit (2 pts)

D’après l’article L. 1224-1 du Code du travail si une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail en cours au moment de cette modification subsistent en l’état entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Pour être valable, la modification de la situation juridique de l’employeur doit être liée à : – succession, – vente, – fusion, – transformation du fonds, – mise en société…

Le maintien des contrats de travail s’applique si l’entreprise continue à fonctionner dans les mêmes conditions.

L’article L. 1224-2 précise les obligations de tous les acteurs.

Application au cas (1 pt)

Dans le cas présent, pour la SA GALABIO : – Il y a bien modification de la situation juridique de l’employeur via la vente de l’entité économique FLEURUS à la SA GALABIO. – FLEURUS fonctionne de la même façon après son rachat (notamment en ce qui concerne ses spécificités techniques). – Il y a 25 contrats de travail au jour de la vente. – L’opération entraîne des obligations (nouvel employeur + salariés).

Conclusion (1,5 pt)

Les obligations de SA GALABIO : – maintenir les 25 contrats de travail en cours, – procéder éventuellement à des licenciements économiques (donc à sa charge), – tenu des dettes du premier employeur.

Les 25 salariés ne peuvent pas refuser le transfert = contrats de travail transférés de plein droit et maintenus dans leurs éléments à la date du transfert (salaires, etc…). Un salarié qui refuse de travailler pour la SA GALABIO : Avant le transfert = Si les salariés ne souhaitent pas que leur contrat se poursuivre chez le nouvel employeur, ils peuvent très bien démissionner avant le transfert, mais en aucun cas ils ne pourront être licenciés. Après le transfert : Un salarié qui refuse d’exécuter son contrat de travail chez le nouvel employeur pourra être licencié par ce dernier. Supportant ainsi la charge de la rupture, le salarié n’aura pas droit au versement des indemnités (indemnités de rupture, dommages et intérêts).

4 CORRIGÉ 01 29617CTPA0113W-V0

Deuxième travail (6 pts)

Rappel des faits (0,5 pt)

La SA GALABIO demande à M. Brochant, son salarié depuis 5 ans en CDI en qualité de « adjoint au responsable qualité » à l’usine de Vernon, d’aller travailler à Granville afin de mettre en place et assurer le suivi de la démarche qualité, en vertu de sa clause de mobilité géographique.

Problème de droit (0,5 pt)

La clause de mobilité géographique insérée dans le contrat de M. Brochant (article 6) et sa mise en œuvre sont-elles légales ?

Règles de droit (1,5 pt)

La clause de mobilité est une clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation géographique éventuelle.

Principe : le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié (art. 1134 du Code civil). Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité géographique, le salarié qui a signé son contrat accepte de ce fait sa mutation. S’il refuse, son licenciement est justifié.

Pour être valable cette clause doit : – préciser la zone géographique (doit être limitée) ; – ne doit pas aller dans un sens défavorable aux conventions collectives.

Pour être valable, la mise en œuvre de la clause doit respecter les conditions suivantes : – servir l'intérêt de l'entreprise ; – être justifiée par la nature de la tâche à accomplir + être proportionnée au but recherché (art L. 1121-1 du Code du travail) ; – respecter un délai de prévenance et prendre en compte la situation familiale. – ne doit pas constituer un moyen caché de licenciement.

Application au cas (2 pts)

– La clause de mobilité (article 4 du contrat de travail) précise bien la limitation de la zone géographique (Haute et Basse-Normandie). – L’employeur justifie d’un intérêt pour la SA GALABIO (mise en place + suivi de la démarche qualité afin d’obtenir la norme ISO 9000), la tâche est proportionnée au but recherché (la fonction de M. Brochant : adjoint au responsable qualité), un délai de prévenance de 2 mois.

Conclusion (0,5 pt)

La clause est légale. M. Brochant ne peut pas refuser

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