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Comment Les Ressources Humaines gèrent-elles Une Fusion D'entreprises?

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Par   •  1 Mai 2012  •  6 179 Mots (25 Pages)  •  1 383 Vues

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Introduction

De nos jours, le marché économique est en pleine stagnation dans la plus par des domaines. L’action de fusion acquisition ne cesse de ralentir mais reste tout de même stable. Malgré cela, les sociétés continuent d’utiliser la fusion pour pouvoir créer de la valeur et ainsi permettre de relancer certaines opérations importantes : le rapprochement du Crédit Agricole et du Crédit Lyonnais par exemple. Ainsi, cela permettra d’avoir une position plus confortable sur le marché en fusionnant avec une société en difficulté. De plus, l’action de fusion ou fusion-acquisition reste un outil intéressant même si le rythme des fusions s’est ralenti ces dernières années.

Toutefois, la fusion comporte des risques assez importants. Ceci étant lié à un marché de plus en plus instable aujourd’hui. De plus, les actionnaires ont une place de plus en plus grande dans les entreprises avec les banques, les attentes des salariés et des clients qui apportent une pression plus soutenue sur les épaules des dirigeants lors de ces opérations.

Mais aussi, la réussite d’une opération de fusion se base sur la préparation à cette action ainsi que dans le processus d’intégration suivant la signature de celle-ci. L’analyse de différents groupes comme : Accor, BNP Paribas, Carrefour, a montré que le succès d’une fusion repose sur la maîtrise dans la direction des étapes clés du procédé d’intégration, mais aussi sur la capacité à concrétiser les synergies ainsi que sur la faculté à savoir tiré profit des différentes organisations et culture de l’entreprise annexée pour pouvoir former le nouveau groupe.

Enfin, en conclusion l’analyse de la situation en termes de gestion des ressources humaines ainsi que celle de ce phénomène : fusion d’entreprise ou de groupes sera notifiée dans ce mémoire.

L’action de fusion est une chose importante au sein d’une entreprise aussi bien au niveau des dirigeants que des salariés, actionnaires ou clients qui se posent de nombreuses questions sur l’avenir de la société lors d’une fusion. Elle doit être menée avec précaution, rigueur et surtout avec beaucoup de communication entre les différentes entités qui formeront un nouveau groupe, une nouvelle culture.

De ce fait, tous ces mouvements, changements apportés par la fusion amène à se poser plusieurs questions. Quels sont les enjeux de ces annexions de groupes ou entreprise? Comment sont-elles gérées ? De quelles manières les ressources humaines abordent ce changement ? Toutes ces interrogations menant à la problématique suivante : comment les ressources humaines gèrent elles une fusion d’entreprises ?

Partie I :

Définition de la fonction RH

1. Introduction

La fonction RH est une profession en évolution permanente. Précédemment, son rôle consistait à fournir les services servant de supports de gestion du personnel : la gestion administrative, le recrutement, etc.…

Aujourd’hui, l’environnement de l’entreprise étant de moins en moins prévisible, le rôle du RH s’est modifié. De nos jours, il s’est centré sur la gestion avancée des ressources humaines. Par exemple, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et la création de valeurs ajoutées comme notre savoir-faire dans un domaine donné comme l’ingénierie de formation.

De plus, les ressources humaines ont dû s’adapter dans l’avancée des nouvelles technologies et dans l’externalisation comme les intranets RH et la gestion du recrutement par des organismes extérieurs.

2. Elaboration d’une politique RH

L’objectif de la direction générale de l’entreprise est d’augmenter ses performances, et son efficacité par exemple en fusionnant avec un autre groupe : BNP et la Société Générale et Paribas (banque).

Pour cela, elle doit définir des axes stratégiques de développements pour les mois et les années à venir ou viendra s’intégrer une politique RH pour permettre une bonne intégration.

De ce fait, la mission de la fonction RH dépendra du type de l’entreprise ou groupe annexé, de sa taille, de sa stratégie et de sa culture cf. annexe 1 p 2.

3. Organisation de la direction RH

Il existe différentes représentations de la direction des ressources humaines. Il y en a deux types.

Organigramme n° 1 : en étoile

Source : rapport l’accompagnement des ressources humaines de la fusion de BNP Paribas.

Il est représentatif de structures de grandes envergures comme les grands groupes internationaux.

Organigramme n° 2 : en bâton

Source : cours de RH Mme Hermant 2007-2008

Il correspond davantage aux structures françaises réparties sur plusieurs sites.

Partie II :

La fusion d’entreprise

1. Introduction

Les fusions-acquisitions ont été nombreuses durant une certaine période : vers les années 90. Depuis plusieurs années, leur nombre a ralenti du fait du ralentissement de la croissance économique. Mais, la fusion reste encore présente ceci étant démontré par les récentes actions de rapprochements entre différents groupes comme : Crédit Agricole et le Crédit lyonnais, la BNP et Paribas (banques)…

La réussite de l’intégration de la société dépend de la stratégie utilisée. La fusion ou fusion-acquisition répond en général à différents objectifs stratégiques. Elle permet entre autres de mieux répartir les risques : d’acquérir des compétences nouvelles, d’élargir ses offres, etc.

Elle peut être un outil utilisé pour augmenter l’activité économique et le profit d’une entreprise. Cette action est appelée croissance externe car l’accroissement économique se fait par annexion d’une source extérieure à contrario d’une croissance interne se faisant par l’augmentation du chiffre d’affaires sur un même périmètre de société. L’entreprise acquise peut conserver son intégrité ou être fusionnée à l’entreprise qui

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