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La réalité des discriminations raciales au travail

Analyse sectorielle : La réalité des discriminations raciales au travail. Recherche parmi 237 000+ dissertations

Par   •  17 Décembre 2013  •  Analyse sectorielle  •  1 656 Mots (7 Pages)  •  251 Vues

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Popularité | Plan | Privé

10. Handiphobie

20. Homophobie

30. Racisme

40. Sexisme

50. Discrimination à l’emploi

60. Discrimination au logement

70. Sérophobie

Accueil du site > 50. Discrimination à l’emploi > 120. Actes de discrimination à l’emploi

Du stigmate à la discrimination à l’emploi

SOURCE : Webmestre -

Plan

1. La réalité des discriminations raciales au travail

2. Les conséquences sur les personnes discriminées

3. Quelques pistes de solutions

Malgré la loi qui stipule que « les hommes naissent libres et égaux en droits » , les discriminations raciales à l’emploi existent bel et bien. Cette belle phrase, si prometteuse et porteuse d’avenir, s’est longtemps dressée comme un obstacle à ceux qui étaient égaux en droit mais inégaux de naissance. Il est difficile de quantifier les discriminations à l’emploi, car si les statistiques sur les étrangers existent, on ne peut connaître le nombre réel des descendants d’immigrés relégués à cause de leur nom ou de leur apparence physique. Bien qu’affirmant une volonté de lutter contre les discriminations à l’emploi, l’Etat a du mal à donner corps au problème. Amalgamant souvent « personnes victimes de discriminations raciales », « public en difficultés » et « catégorie problème à insérer », il ne fait que répondre à l’impossibilité de quantifier et de mesurer l’ampleur du phénomène : il travaille donc sur des catégories qui ne correspondent pas aux discriminations raciales, mais aux difficultés sociales des couches défavorisées de la population.

Faut-il pour autant établir des statistiques ethniques ? Ce serait faire peu de cas de la statistique. Car il est possible de mesurer les discriminations par des études ponctuelles anonymes. Ces études existent, et montrent que le phénomène de discriminations raciales à l’emploi se retourne aussi contre les Français d’origine extra-européenne. Et si ces études ne suffisent pas, si le nombre de cas indiqués au 114 puis à la Halde, ou le nombre de cas portés devant les tribunaux ne parlent pas, ce n’est pas une raison pour ne pas se pencher sur ce problème, que tout le monde connaît et qu’on a tendance à couvrir d’un voile technique. Selon une enquête publiée par Enjeux les Echos , environ 23% des titulaires d’une licence, 35% des bac +2 et 37% des niveau bac d’origine maghrébine estiment avoir été victimes de discriminations à l’embauche, contre environ 8 à 11% des personnes originaires d’Europe du sud et de France. Nous aborderons ici un point de vue sociologique : quel est l’impact de ce type de discriminations sur les personnes touchées par ces pratiques ? Dans un premier temps, nous montrerons, chiffres à l’appui, la réalité des discriminations raciales au travail. Dans un second temps, nous montrerons quelles peuvent être les réactions des personnes ainsi discriminées.

1. La réalité des discriminations raciales au travail

Une étude des appels au 114 de la région parisienne a montré que 40% des appels concernent le monde du travail.

Les discriminations au travail peuvent prendre plusieurs formes : refoulement dès la présentation du CV, harcèlement sur le lieu de travail et sensibilité accrue aux phénomènes de chômage.

Bien entendu, nous ne nous intéresserons pas au problème des différences de niveaux de formation, ceci relève d’une autre étude. Nous ne nous poserons les problèmes liés aux inégalités de traitement entre personnes de niveaux identiques.

1.1. Modalités de la discrimination

Les discriminations au travail peuvent prendre différentes formes selon le rapport au racisme entretenu par l’employeur . Selon Olivier Noël , elles résultent d’une combinaison entre valeurs affichées et pratiques effectives.

Lorsque l’employeur se définit comme raciste, il peut pratiquer la discrimination : il s’agit dès lors de discrimination raciste, repérable assez souvent puisqu’il associe pratique et discours.

Lorsqu’il se définit comme raciste, l’employeur peut aussi choisir de ne pas pratiquer la discrimination. Son discours sera du type « je ne les aime pas, mais s’ils travaillent… » Dans ce cas, même si on n’est pas d’accord avec ce qui se dit, la pratique ne peut être condamnée. Lorsque l’employeur se définit comme non raciste, il peut ne pas pratiquer de discrimination : ce cas est la situation idéale.

Mais il peut aussi choisir de discriminer, auquel cas il dira « je ne suis pas raciste, mais mes clients, mes employés ne comprendraient pas… » Pratiquant la discrimination indirecte, il peut désormais être condamné par la loi.

1.2. Etat des lieux des discriminations à l’embauche

Une sensibilité accrue au chômage

Parmi les populations immigrées, les causes du chômage sont les suivantes :

- évolution de la conjoncture économique

- nature des emplois occupés

- structure démographique

- ancienneté des vagues migratoires

- profil des migrants :

· âge

· sexe : le taux de chômage des femmes immigrées est de 25%, celui des hommes immigrés est de 20%, quel que soit l’emploi

· nationalité : le taux d’activité des femmes turques de 20-30 ans est d’environ 50%, celui des femmes provenant de l’Asie du Sud-est de 80%. Le taux de chômage des Algériennes de 30 ans est d’environ 43%, celui des femmes

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