La gestion optimale du personnel

BAIROUK Mohamed

Activité sur le thème 3

1. Le taux d’emploi des seniors reste significatif puisqu’il dépasse toujours la moitié de la population totale mais il reste relativement faible par rapport au taux d’emploi des non seniors.

D’après les documents d’annexe, nous constatons que dans les pays de l’OCDE, le taux d’emploi des seniors en 2014 arrive à atteint 60% de l’ensemble des seniors alors qu’en France et d’après L’INSEE, le taux d’emploi des seniors dont la tranche d’âge est entre 60 et 64 ans atteint les environs de 28%, toujours en 2014, alors que la tranche d’âge entre 55 et 59 ans avait marqué les environs de 70% du taux d’emploi.

D’après une autre étude mené en 2016 (mini), nous observons que le taux d’emploi des seniors âgés entre 55 et 59 ans à évolué en 2015 par rapport au statistiques fourni par l’étude de L’INSEE concernant 2014 et atteint 74.5% soit une évolution de plus de 4% et une évolution du taux d’emploi de plus de 1% pour la tranche d’âge de 60 à 64 ans qui arrive à 29.7%.

Cette évolution des emplois des seniors peut être expliqué par les intentions des entreprises de garder les compétences dont il dispose ces personnes et de ne pas faire recours à des processus de recrutement et de formation des personne juniors ce qui nécessite des fonds importants.

Cette explication reste relativement la plus dominantes alors qu’il existe d’autres explications qui sont aussi pertinentes et qui sont liées à d’autre phénomène tel que la composition démographique, les secteurs d’activités, le dialogue social…

1. D’après les documents et les statistiques fourni, l’emploi des seniors présente des taux qui sont important au marché d’emploi mais il reste quasiment faible par rapport à l’emploi des jeunes.

Cela apparait comme quoi les seniors sont moins favoris au marché du travail par rapport aux juniors mais il faut noter que la majorité des seniors ont des avantages et des salaires plus élevés que ceux des jeunes de la même catégorie professionnelle.

1. Suite aux information existant en annexes on ne peut pas confirme que la diversité selon l’âge en France est confronté d’une menace, car l’état des lieux actuelle de la diversité selon l’âge notamment dans les entreprises française est relativement raisonnable ou explicable puisque il existe plusieurs raisons à savoir par exemple les orientations des entreprise vers le maintiens des grandes postes aux seniors même s’il existe un tranche des jeunes dans le but d’assurer un meilleur partage des savoirs, compétences et valeurs entre les générations et donc minimiser les couts de formation.

Même si c’est une opportunité pour l’entreprise mais ca peut engendrer des conflits intergénération ce qui apparaitre comme une menace de diversité mais ce problème peut être surmonté en adoptant un politique de management par objectif et un processus de promotion qui correspond aux attentes des collaborateurs notamment les jeunes.

1. Pour pouvoir bien affiner diagnostic sur l’emploi des séniors et pour décrire la diversité selon l’âge dans les entreprises françaises nous pouvons faire appel à plusieurs indicateurs à savoir par exemple la décomposition démographique de la France en fonction d’âge et la dispersion géographique pour avoir une idée sur les compétence juniors ou seniors dont elle dispose la France. Ainsi une description des secteurs d’activités et des professions en matière des disponibilités et/ou les besoins en compétences.

On peut aussi faire appel à des étude d’échantillon en croisant le niveau du diplôme/la tranche d’âge, l’expérience/l’âge,… cette étude doit être mené au niveau de chaque profession ou secteur pour qu’elle puisse rester pertinente.

On peut aussi analyser la proportion des seniors et des juniors dans un échantillon représentatif des entreprises notamment les plus connues, en vue de savoir s’il existe un écart significatif entre les deux générations.

L’analyse des statistiques du chômage peuvent être aussi un outil de mesure de diversité selon l’âge. Il s’agit ici d’analyser les taux du chômage en fonction de l’âge et la profession et le diplôme. Pour pouvoir créer un aperçu et compare la situation d’activité chez les seniors et les juniors, on peut aller au-delà d’une simple analyse en essayant de relever les raisons du chômage ou d’activité chez chaque partie, es ce que en raison de la conjoncture économique, les orientations des entreprises, la manque des compétences demandé…

Il existe plusieurs autres indicateurs, statistiques et études qui peut nous aider à diagnostiquer la diversité d’emploi.

1. La discrimination dans la littérature économique peut être repartie en deux types principaux, la discrimination indirecte qui désigne la dévalorisation d’un individu suite à ses spécificités qui sont apparentes tel que la couleur, la capacité physique, le handicap, l’âge…

Ce type de discrimination est appelé aussi intentionnelle car il est exprès par le discriminant sur des critère qui ne sont pas considéré de différenciation.  

L’autre type de discrimination est la discrimination indirecte qui sert à utiliser des dispositions et des critères qui semblent neutres mais qui peut entrainer une dévalorisation de certains individus par rapport aux autres à savoir par exemple la religion, la race, les orientations sexuels etc.

 La particularité de ce type de discrimination est que ses critères sont jugés justifié par des objectifs don leurs but est parfaitement légitime.

A titre d’exemple de ce type de discrimination on cite :

• Vous venez d'arriver au France en provenance d'un autre pays et vous êtes à la recherche d'un nouvel emploi. Vous en avez trouvé un auquel vous voulez vraiment postuler, mais la fiche de poste précise que vous devez posséder un diplôme d'une université française. Cela pourrait être un exemple de discrimination raciale indirecte.

Lorsque que vous êtes traité de la même manière que tout le monde, mais que cela a un effet néfaste et différent sur vous en raison de ce que vous êtes, il s'agit d'une discrimination indirecte.

1. La politique salariale des entreprises constitue le levier ultime qui nécessite le maximum de vigilance.

Pour attirer un travailleur senior qui dispose de compétences relativement distinctives, il faut lui proposer un salaire et des avantages plus important que ceux dont il dispose ce qui peut engendrer des couts insupportables pour l’entreprise.

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